FALTA DE ENTREGA DE CERTIFICADOS DE TRABAJO
Cuando concluye una relación laboral, las empresas se encuentran obligadas a extender a los empleados los respectivos certificados de trabajo que exige el artículo 80 de la Ley 20.744 y que debe ser entregado antes de los 30 días corridos, contados desde la extinción del vínculo laboral. Dichos documentos sirven para que el empleado pueda acreditar la experiencia adquirida en un determinado empleo ante un nuevo empleador (certificado de trabajo) y para demostrar, a la hora de jubilarse, los años de aportes al sistema Previsional (certificación de servicios).
No debe confundirse el certificado de trabajo, que exige la LCT, con la certificación de servicios y remuneraciones de la Ley 24.241, es decir, el formulario de la ANSES conocido como P.S.6.2, el cual contiene datos similares pero no exactamente iguales. El formulario mencionado está confeccionado por la ANSES y en el mismo el empleador debe consignar la información correspondiente a los servicios y remuneraciones del dependiente de que se trate. Las certificaciones que el empleador tiene el deber legal de emitir y entregar deben contener la totalidad de la información que resulta obligatoria de acuerdo al artículo 80 de la LCT. Además, la finalidad de uno y otro certificado es distinta: el primero sirve al trabajador para conseguirse otro empleo, mientras que el segundo se utiliza para gestionar un reconocimiento de servicios o la obtención de un beneficio previsional y queda archivado en las oficinas de la ANSES.
Los datos que debe contener el certificado de trabajo son: a) la indicación del tiempo de prestación de los servicios (fecha de ingreso y egreso); b) la naturaleza de los servicios (tareas, cargos, categoría profesional, etc.); c) la constancia de los sueldos percibidos; d) la constancia de los aportes y contribuciones efectuados por el empleador con destino a los organismos de la seguridad social (constancia o descripción que efectúa el principal y que no debe confundirse con la “constancia documentada” que el mismo artículo prevé en el primer párrafo como posibilidad de excepción) y e) la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación.
Su incumplimiento trae aparejada la aplicación de la multa prevista en el tercer párrafo de la norma, con la contingencia adicional de ser pasible de astreintes por cumplimiento extemporáneo de la obligación.
El reclamo formal y por un medio fehaciente (carta documento) por parte del trabajador de las constancias y certificados exigidas por el art. 80 LCT debe ser efectuado luego de transcurridos treinta (30) días desde la extinción del vínculo laboral, tiene como consecuencia el hacer nacer la obligación de entregarlas y, si no se cumple con tal obligación dentro de los dos (2) días hábiles posteriores a la intimación, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización especial prevista en la norma. En otras palabras, el plazo de 30 días otorgado a favor del empleador previsto en el art. 3° del Dec. 146/2001 comienza a correr, haya o no haya requerimiento (intimación fehaciente) del trabajador, a partir de las cero horas del día en el que el vínculo laboral se extingue. Luego de vencido dicho plazo de treinta días, nacerá el derecho del trabajador para intimar su entrega. Efectuada esta intimación, la cual podrá realizar el trabajador a partir de que se cumpla el plazo de 30 días del art. 3° del Dec. 146/20011 y dentro del plazo de la prescripción del art. 256 LCT que comienza a correr desde las cero horas del día en el que se extinga el vínculo laboral, el empleador tendrá dos (2) días hábiles para otorgar el certificado, tal como lo dispone el último párrafo del art. 80 LCT, contados desde las cero horas del día en el que el empleador reciba dicha intimación.
Vencido el plazo de dos días hábiles desde que la intimación sea recibida sin que el empleador haya entregado (no sólo puesto a disposición, sino que haya entregado efectivamente) las constancias o certificados del art. 80 LCT, el trabajador tendrá derecho a reclamar su entrega por la vía judicial y a solicitar la aplicación de la multa prevista en la norma, la cual será procedente con independencia de la entrega o no de las constancias y certificados durante el transcurso del proceso, ya que la sanción se torna operativa inmediatamente después de cumplido el plazo de dos días hábiles desde que el empleador haya recibido la intimación.
El empleador sólo evitará el pago de la multa haciendo entrega de los certificados, certificaciones y constancias documentadas del art. 80 LCT dentro de las 48 horas posteriores a que reciba la intimación. Si el empleado se negare a recibirlas, el empleador deberá intimar y constituir en mora al trabajador por medio fehaciente (carta documento). Si vencido el plazo de la intimación el trabajador no retira los certificados, certificaciones y constancias documentadas, el empleador deberá consignarlas judicialmente. Ésta es la única manera legal, procedimental y procesal a través de la cual el empleador evite ser sancionado con la multa que prevé el 3° párrafo del art. 80 LCT.
Acreditados en juicio los presupuestos fácticos de la norma (art. 80 LCT) antes reseñados, los jueces están obligados a aplicar la sanción allí prevista, siempre y cuando el trabajador así lo haya reclamado. Lo que sí es facultativo del Juez es la aplicación de astreintes, las cuales, a pesar de haber sido solicitadas por el trabajador, procederán únicamente si el juez entiende que hubo temeridad o malicia por parte del empleador en la oportuna entrega de los mismos.
CONTRIBUCIONES RETENIDAS Y NO DEPOSITADAS
El tipo previsto en el art. 132 bis de la LCT requiere que se hayan “retenido aportes del trabajador” y que al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no se hubieren ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos oficiales. Es decir que para su procedencia se necesita una conducta activa por parte del empleador que descuente a sus empleados y les retenga de su salario bruto los importes destinados a aportes y contribuciones. Por ello, si la relación laboral se encuentra totalmente “en negro” la multa no será procedente pues ante la falta total de registración el empleador no puede “retener” suma de dinero alguna del sueldo del trabajador. Vale decir, el rubro contenido en el art. 132 bis LCT resulta procedente cuando la relación laboral se encuentre inscripta (aunque sea en forma deficiente o parcial) y en los recibos de sueldo del trabajador figuren como retenidas ciertas sumas de dinero que a la postre, y al momento de la extinción del vínculo, no se hayan integrado a las Cajas; o bien cuando se hayan efectuado los aportes previsionales del trabajador sólo en algunos de los meses trabajados y no en otros, o cuando los aportes fueron solamente parciales, es decir, cuando el empleador se quede con dinero destinado a financiar la seguridad social, pues tal conducta presenta una intensa ilicitud que bordea la tipicidad penal.
El empleado puede verificar si se le realizan o no los aportes de dos maneras muy sencillas, y sin necesitar la anuencia o predisposición de su empleador: solicitando en la Delegación de ANSES más cercana la impresión de pantalla del Emulador del Sistema Integrado Previsional Argentino en la cual surja su situación de revista, o bien ingresando al aplicativo “Aportes en Línea” de la Administración Federal de Ingresos Públicos (www.afip.gov.ar), en donde podrá consultar los aportes con los que fue beneficiado durante los últimos doce meses.
Casos en los que el empleador puede incurrir en un delito penal
El Título II de la ley 24.769, del Régimen Penal Tributario, dedica tres artículos a los delitos relativos a los recursos de la Seguridad Social. El art. 7 regula la evasión simple, el art. 8 la evasión agravada y el art. 9 prevé la denominada apropiación indebida de recursos de la seguridad social, al decir que será reprimido con prisión de dos (2) a seis (6) años el empleador que no depositare total o parcialmente dentro de los diez (10) días hábiles administrativos de vencido el plazo de ingreso, el importe de los aportes retenidos a sus dependientes, siempre que el monto no ingresado superase la suma de veinte mil pesos ($20.000) por cada mes. La norma aclara que idéntica sanción tendrá el agente de retención o percepción de los recursos de la seguridad social que no depositare total o parcialmente, dentro de los diez (10) días hábiles administrativos de vencido el plazo de ingreso, el importe retenido o percibido, siempre que el monto no ingresado superase la suma de veinte mil pesos ($20.000) por cada mes. Por otra parte, el art. 48 de la Ley de Procedimiento Fiscal dispone que será reprimidos con multa de dos a 10 veces el tributo retenido o percibido los agentes de retención o percepción que lo mantengan en su poder después de vencidos los plazos en que debieran ingresarlo.
Dra. Gladys Noemí Mendez
Dr. Guillermo Adrián Mendez
Contadores Públicos (U.B.A.)
Miembros de la Asociación Interamericana de Contabilidad
Páginas
Requisitos Para Ser Exportador
Para las personas físicas los requisitos para exportar son los siguientes:
a) Tener capacidad para ejercer por sí mismo el comercio;
b) Acreditar la inscripción como responsable inscripto o Monotributista y el domicilio fiscal ante la Administración Federal de Ingresos Públicos, a través de la Constancia de Inscripción o de Opción al Monotributo;
c) Acreditar la solvencia necesaria u otorgar a favor de la Dirección General de Aduanas una garantía, conforme y según determinare la reglamentación, en seguridad del fiel cumplimiento de sus obligaciones;
d) Certificado de buena conducta;
e) Certificado de antecedentes penales;
f) Una declaración jurada manifestando no estar comprendido en los supuestos del artículo 94, Apartado 1, inciso d), de la Ley Nº 22.415 (Código Aduanero)(1);
g) Tener firma, foto y huella registrada en el “Sistema Registral”;
h) Domicilio fiscal electrónico (e–Ventanilla).
Para las personas jurídicas los requisitos para exportar son:
a) Estar inscriptas en la Inspección General de Justicia y presentar sus contratos sociales o estatutos;
b) Acreditar la inscripción y el domicilio fiscal ante la Administración Federal de Ingresos Públicos, a través de la Constancia de Inscripción o de Opción al Monotributo;
c) Acreditar la solvencia necesaria u otorgar a favor de la Dirección General de Aduanas, una garantía en seguridad del fiel cumplimiento de sus obligaciones, de conformidad con lo que determine la reglamentación;
d) No encontrarse la sociedad, asociación o cualquiera de sus directores, administradores o socios ilimitadamente responsables en alguna de las penalidades dispuestas;
e) Acreditar solvencia económica de acuerdo con el Decreto Nº 1.214/2005, o garantía de actuación;
f) Certificado de buena conducta (antecedentes policiales) de sus apoderados;
g) Certificado de antecedentes penales (emitido por el Registro Nacional de Reincidencia) de sus apoderados;
h) Declaración jurada manifestando no estar comprendido en los supuestos del artículo 94, Apartado 1, inciso d), de la Ley Nº 22.415 (Código Aduanero)(1);
i) Tener firma, foto y huella registrada en el “Sistema Registral” a través de sus apoderados;
j) Domicilio fiscal electrónico (e–Ventanilla);
f) Sistema Registral–Domicilio fiscal electrónico (e–Ventanilla);
Para exportar servicios:
El exportador no debe inscribirse en el Registro de Importadores y Exportadores de la Dirección General de Aduanas, ya que ese tipo de exportaciones no se encuentra tipificada en el Sistema Armonizado, Nomenclatura Común del Mercosur (N.C.M.).
(1)A saber:
Haber sido condenado por algún delito aduanero, impositivo o previsional, siempre que no haya transcurrido el doble del máximo de la pena prevista en la ley para dicho delito desde el momento de cumplida la condena.
Haber sido socio ilimitadamente responsable, director o administrador de cualquier sociedad o asociación, cuando la sociedad o la asociación de que se tratare hubiera sido condenada por cualquiera de los ilícitos mencionados.
Estar procesado judicialmente o sumariado en jurisdicción de la Administración Federal de Ingresos Públicos.
Estar inhibido judicialmente para administrar o disponer de sus bienes.
Estar inhabilitado para importar o exportar.
Deberá emitirse una factura de tipo “E” de acuerdo a lo normado por la Resolución General Nº 1415 (A.F.I.P.) (Régimen de emisión de comprobantes, registración de operaciones e información) e ingresar las divisas provenientes de la venta al exterior [Comunicación “A” Nº 3.493 (B.C.R.A.) Régimen de seguimiento de las negociaciones de divisas de exportación. Comunicaciones “A” Nº 3.473 y “C” Nº 39.547 Cobros de exportaciones de servicios].
a) Tener capacidad para ejercer por sí mismo el comercio;
b) Acreditar la inscripción como responsable inscripto o Monotributista y el domicilio fiscal ante la Administración Federal de Ingresos Públicos, a través de la Constancia de Inscripción o de Opción al Monotributo;
c) Acreditar la solvencia necesaria u otorgar a favor de la Dirección General de Aduanas una garantía, conforme y según determinare la reglamentación, en seguridad del fiel cumplimiento de sus obligaciones;
d) Certificado de buena conducta;
e) Certificado de antecedentes penales;
f) Una declaración jurada manifestando no estar comprendido en los supuestos del artículo 94, Apartado 1, inciso d), de la Ley Nº 22.415 (Código Aduanero)(1);
g) Tener firma, foto y huella registrada en el “Sistema Registral”;
h) Domicilio fiscal electrónico (e–Ventanilla).
Para las personas jurídicas los requisitos para exportar son:
a) Estar inscriptas en la Inspección General de Justicia y presentar sus contratos sociales o estatutos;
b) Acreditar la inscripción y el domicilio fiscal ante la Administración Federal de Ingresos Públicos, a través de la Constancia de Inscripción o de Opción al Monotributo;
c) Acreditar la solvencia necesaria u otorgar a favor de la Dirección General de Aduanas, una garantía en seguridad del fiel cumplimiento de sus obligaciones, de conformidad con lo que determine la reglamentación;
d) No encontrarse la sociedad, asociación o cualquiera de sus directores, administradores o socios ilimitadamente responsables en alguna de las penalidades dispuestas;
e) Acreditar solvencia económica de acuerdo con el Decreto Nº 1.214/2005, o garantía de actuación;
f) Certificado de buena conducta (antecedentes policiales) de sus apoderados;
g) Certificado de antecedentes penales (emitido por el Registro Nacional de Reincidencia) de sus apoderados;
h) Declaración jurada manifestando no estar comprendido en los supuestos del artículo 94, Apartado 1, inciso d), de la Ley Nº 22.415 (Código Aduanero)(1);
i) Tener firma, foto y huella registrada en el “Sistema Registral” a través de sus apoderados;
j) Domicilio fiscal electrónico (e–Ventanilla);
f) Sistema Registral–Domicilio fiscal electrónico (e–Ventanilla);
Para exportar servicios:
El exportador no debe inscribirse en el Registro de Importadores y Exportadores de la Dirección General de Aduanas, ya que ese tipo de exportaciones no se encuentra tipificada en el Sistema Armonizado, Nomenclatura Común del Mercosur (N.C.M.).
(1)A saber:
Haber sido condenado por algún delito aduanero, impositivo o previsional, siempre que no haya transcurrido el doble del máximo de la pena prevista en la ley para dicho delito desde el momento de cumplida la condena.
Haber sido socio ilimitadamente responsable, director o administrador de cualquier sociedad o asociación, cuando la sociedad o la asociación de que se tratare hubiera sido condenada por cualquiera de los ilícitos mencionados.
Estar procesado judicialmente o sumariado en jurisdicción de la Administración Federal de Ingresos Públicos.
Estar inhibido judicialmente para administrar o disponer de sus bienes.
Estar inhabilitado para importar o exportar.
Deberá emitirse una factura de tipo “E” de acuerdo a lo normado por la Resolución General Nº 1415 (A.F.I.P.) (Régimen de emisión de comprobantes, registración de operaciones e información) e ingresar las divisas provenientes de la venta al exterior [Comunicación “A” Nº 3.493 (B.C.R.A.) Régimen de seguimiento de las negociaciones de divisas de exportación. Comunicaciones “A” Nº 3.473 y “C” Nº 39.547 Cobros de exportaciones de servicios].
Baja de Controlador Fiscal y Recambio de Memoria
Tanto para el cambio de memoria fiscal como para dar de baja un controlador, se debe utilizar el aplicativo denominado “AFIP/DGI Solicitud de baja y/o recambio de memoria fiscal de controladores fiscales”.
En el caso de recambio de memoria, los controladores fiscales estan diseñados para avisarle al titular o usuario que se está agotando la memoria, y dentro de los 5 dias hábiles posteriores el contribuyente deberá remitir al fisco, la información que exige el aplicativo mencionado, mediante la utilización de su clave fiscal. Luego habrá que esperar 10 dias corridos y presentar en al agencia AFIP donde se encuentre inscripto, dos ejemplares del formulario 445/D y un formulario 445/4, junto al acuse de envio web y el libro unico de la máquina.
El Organismo procederá a procesar la información enviada y pueden suceder dos cosas: Que sea rechazada o aceptada.
Los motivos que pueden generar un rechazo son:
Porque la información enviada contiene irregularidades.
Por problemas en el domicilio fiscal.
Por falta de presentación de alguna declaracion jurada del impuesto al valor agregado en los últimos 12 meses previos a la solicitud.
Si estas inconsistencias resultan subsanadas y/o la presentación fue aceptada, la AFIP procederá de acuerdo a lo que indiquen sus sistemas informáticos:
Notificar al contribuyente del dia y hora que deberá llevar la máquina a la agencia o distrito correspondiente de la AFIP para la lectura de la memoria y su posterior bloqueo hasta la nueva intervención del servicio técnico que tenga el usuario del controlador. Si la AFIP no pudiere realizar el bloqueo, el servicio técnico de la empresa proveedora es quien debe hacerlo delante del funcionario actuante, extrayendo la memoria para su entrega a la AFIP, dejándose constancia en un Acta.
Consignarán en el espacio de “Observaciones” del formulario 445/D la leyenda “Habilitado para bloqueo y extracción de la memoria fiscal por parte del servicio técnico”, con fecha y firma del funcionario actuante, sin necesidad de llevar el equipo a la AFIP.
En ambos casos, el Organismo recaudador dejará constancia de su intervención en el Libro Unico de Registro.
La etapa siguiente es la tarea del técnico autorizado de la empresa proveedora, que procederá al cambio de la memoria fiscal, después de verificar lo dispuesto por AFIP en el formulario F.445/D.
En caso de venta del equipo, el contribuyente deberá denunciarlo ante la AFIP presentando la nota modelo prevista en el anexo VIII de la resolución general 4104, correspondiendo entregar el Libro Unico de Registro al nuevo propietario, guardando una copia del mismo.
En el caso de recambio de memoria, los controladores fiscales estan diseñados para avisarle al titular o usuario que se está agotando la memoria, y dentro de los 5 dias hábiles posteriores el contribuyente deberá remitir al fisco, la información que exige el aplicativo mencionado, mediante la utilización de su clave fiscal. Luego habrá que esperar 10 dias corridos y presentar en al agencia AFIP donde se encuentre inscripto, dos ejemplares del formulario 445/D y un formulario 445/4, junto al acuse de envio web y el libro unico de la máquina.
El Organismo procederá a procesar la información enviada y pueden suceder dos cosas: Que sea rechazada o aceptada.
Los motivos que pueden generar un rechazo son:
Porque la información enviada contiene irregularidades.
Por problemas en el domicilio fiscal.
Por falta de presentación de alguna declaracion jurada del impuesto al valor agregado en los últimos 12 meses previos a la solicitud.
Si estas inconsistencias resultan subsanadas y/o la presentación fue aceptada, la AFIP procederá de acuerdo a lo que indiquen sus sistemas informáticos:
Notificar al contribuyente del dia y hora que deberá llevar la máquina a la agencia o distrito correspondiente de la AFIP para la lectura de la memoria y su posterior bloqueo hasta la nueva intervención del servicio técnico que tenga el usuario del controlador. Si la AFIP no pudiere realizar el bloqueo, el servicio técnico de la empresa proveedora es quien debe hacerlo delante del funcionario actuante, extrayendo la memoria para su entrega a la AFIP, dejándose constancia en un Acta.
Consignarán en el espacio de “Observaciones” del formulario 445/D la leyenda “Habilitado para bloqueo y extracción de la memoria fiscal por parte del servicio técnico”, con fecha y firma del funcionario actuante, sin necesidad de llevar el equipo a la AFIP.
En ambos casos, el Organismo recaudador dejará constancia de su intervención en el Libro Unico de Registro.
La etapa siguiente es la tarea del técnico autorizado de la empresa proveedora, que procederá al cambio de la memoria fiscal, después de verificar lo dispuesto por AFIP en el formulario F.445/D.
En caso de venta del equipo, el contribuyente deberá denunciarlo ante la AFIP presentando la nota modelo prevista en el anexo VIII de la resolución general 4104, correspondiendo entregar el Libro Unico de Registro al nuevo propietario, guardando una copia del mismo.
Eximición de Ganancias para los Aguinaldos
La decisión de reintegrar el impuesto a las Ganancias aplicado al medio aguinaldo de julio fue formalizada a través del decreto 1006/2013, publicado hoy en el Boletín Oficial. La eximición del cobro del gravamen sobre la primera cuota del Sueldo Anual Complementario del corriente será de manera extraordinaria y por única vez.
Además, tendrá efectos exclusivamente para los sujetos cuya mayor remuneración bruta mensual devengada entre los meses de enero a junio de 2013, no supere la suma de $25.000.
Para obtener el importe neto, se deberán detraer del importe bruto de la primera cuota del Sueldo Anual Complementario los montos de aportes correspondientes al Sistema Integrado Previsional Argentino -o, en su caso, los que correspondan a cajas Provinciales, Municipales u otras-, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, al Régimen Nacional de Obras Sociales y a cuotas sindicales ordinarias.
El beneficio derivado deberá exteriorizarse en los recibos de haberes que comprendan a las remuneraciones devengadas en el mes de julio del año 2013 y los sujetos que deban actuar como agentes de retención identificarán el importe respectivo bajo el concepto "Beneficio Decreto Nº 1006/2013".
Además, tendrá efectos exclusivamente para los sujetos cuya mayor remuneración bruta mensual devengada entre los meses de enero a junio de 2013, no supere la suma de $25.000.
Para obtener el importe neto, se deberán detraer del importe bruto de la primera cuota del Sueldo Anual Complementario los montos de aportes correspondientes al Sistema Integrado Previsional Argentino -o, en su caso, los que correspondan a cajas Provinciales, Municipales u otras-, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, al Régimen Nacional de Obras Sociales y a cuotas sindicales ordinarias.
El beneficio derivado deberá exteriorizarse en los recibos de haberes que comprendan a las remuneraciones devengadas en el mes de julio del año 2013 y los sujetos que deban actuar como agentes de retención identificarán el importe respectivo bajo el concepto "Beneficio Decreto Nº 1006/2013".
Inspecciones de AGIP-CABA
La Administración Gubernamental de Ingresos Públicos (AGIP), exige al principio de las inspecciones que las empresas completen un formulario informando las cuentas bancarias, automóviles e inmuebles de los que sean propietarios sus directivos, en carácter de responsables solidarios por el pago de los impuestos de la firma, aunque todavía no se haya verificado ninguna deuda.
El formulario se denomina “Responsable por Deuda Ajena” y fue aprobado por la resolución (AGIP) 758/2009.
Ante el inicio de una inspección, los agentes fiscalizadores exigen a las sociedades y a cada uno de los integrantes del órgano de administración, la presentación del Formulario “Responsable por Deuda Ajena”, en el cual obligan a completar con los datos referidos a los bienes registrables correspondientes a cada integrante del órgano de administración, como cuentas bancarias, automotores, inmuebles y otros bienes.
En caso de que los directivos se nieguen a entregar sus datos patrimoniales, la sociedad sufrirá severas consecuencia. Además de recibir multas por encuadrar su conducta como “resistencia pasiva a una inspección”, la firma será categorizada como de “alto riesgo fiscal” y quedará sujeta a mayores retenciones, lo que le generará la inmovilización de capital de trabajo.
El formulario se denomina “Responsable por Deuda Ajena” y fue aprobado por la resolución (AGIP) 758/2009.
Ante el inicio de una inspección, los agentes fiscalizadores exigen a las sociedades y a cada uno de los integrantes del órgano de administración, la presentación del Formulario “Responsable por Deuda Ajena”, en el cual obligan a completar con los datos referidos a los bienes registrables correspondientes a cada integrante del órgano de administración, como cuentas bancarias, automotores, inmuebles y otros bienes.
En caso de que los directivos se nieguen a entregar sus datos patrimoniales, la sociedad sufrirá severas consecuencia. Además de recibir multas por encuadrar su conducta como “resistencia pasiva a una inspección”, la firma será categorizada como de “alto riesgo fiscal” y quedará sujeta a mayores retenciones, lo que le generará la inmovilización de capital de trabajo.
Sanciones a los Empleados Ante Llegadas Tarde
Una de las principales obligaciones de los empleados es poner a disposición de la compañía su fuerza de trabajo en los días y horarios pactados.
El deber de puntualidad está previsto en el artículo 84 de la Ley de Contrato de Trabajo y, de acuerdo con esa norma, cada llegada tarde puede dar origen a una sanción. Además, se establece que el trabajador tiene que prestar el servicio con asistencia regular y dedicación adecuada.
Estas tres obligaciones integran el deber de diligencia y colaboración del dependiente hacia la empresa. Es decir, éste debe asistir regularmente a su empleo, cumplir con su horario laboral y en los casos de inasistencias, además de dar aviso oportuno, las mismas deben estar debidamente justificadas.
El incumplimiento de alguna de estas obligaciones puede constituir justa causa de despido.
Pero no es lo mismo una llegada tarde por pocos minutos, que reiteradas. Las sanciones disciplinarias deben ser aplicadas de forma proporcional a la falta cometida, con la intención de corregir la conducta del trabajador y en forma progresiva y contemporánea al hecho cometido.
Una vez que haya notificado, apercibido o sancionado al dependiente incumplidor, la empresa podrá despedirlo ante una nueva falta.
Resulta imprescindible ejercer un eficaz control de ausentismo y del horario de ingreso, determinando en cada caso los motivos que han impedido o retrasado al empleado en el arribo a su puesto de trabajo.
Llegadas tarde y despido
Aspectos clave
Si el empleador no sanciona al trabajador que comete reiteradas impuntualidades, se suele considerar que las partes modificaron tácitamente el horario de trabajo. Si la firma no sanciona, la falta se considera justificada.
Si el trabajador faltó un solo día o se retrasó y carece de antecedentes de otro tipo, podría considerarse injustificada la desvinculación con justa causa.
El incumplimiento de las obligaciones del empleado de prestar el servicio con puntualidad y asistencia regular constituyen actos laboralmente ilícitos que pueden ser causa de sanciones disciplinarias tales como suspensiones, y su reiteración justifica el despido. Los tribunales entienden que las faltas reiteradas e injustificadas durante la relación laboral demuestran falta de contracción a las tareas y son causal de despido ya que constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina, especialmente si ya han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones.
Una última ausencia injustificada pone en evidencia la ineficacia de toda medida disciplinaria aplicada con anterioridad y no es un hecho que pueda considerarse aislado, sino la culminación de un proceso moral lesivo a los intereses de la patronal.
El deber de puntualidad está previsto en el artículo 84 de la Ley de Contrato de Trabajo y, de acuerdo con esa norma, cada llegada tarde puede dar origen a una sanción. Además, se establece que el trabajador tiene que prestar el servicio con asistencia regular y dedicación adecuada.
Estas tres obligaciones integran el deber de diligencia y colaboración del dependiente hacia la empresa. Es decir, éste debe asistir regularmente a su empleo, cumplir con su horario laboral y en los casos de inasistencias, además de dar aviso oportuno, las mismas deben estar debidamente justificadas.
El incumplimiento de alguna de estas obligaciones puede constituir justa causa de despido.
Pero no es lo mismo una llegada tarde por pocos minutos, que reiteradas. Las sanciones disciplinarias deben ser aplicadas de forma proporcional a la falta cometida, con la intención de corregir la conducta del trabajador y en forma progresiva y contemporánea al hecho cometido.
Una vez que haya notificado, apercibido o sancionado al dependiente incumplidor, la empresa podrá despedirlo ante una nueva falta.
Resulta imprescindible ejercer un eficaz control de ausentismo y del horario de ingreso, determinando en cada caso los motivos que han impedido o retrasado al empleado en el arribo a su puesto de trabajo.
Llegadas tarde y despido
Aspectos clave
Si el empleador no sanciona al trabajador que comete reiteradas impuntualidades, se suele considerar que las partes modificaron tácitamente el horario de trabajo. Si la firma no sanciona, la falta se considera justificada.
Si el trabajador faltó un solo día o se retrasó y carece de antecedentes de otro tipo, podría considerarse injustificada la desvinculación con justa causa.
El incumplimiento de las obligaciones del empleado de prestar el servicio con puntualidad y asistencia regular constituyen actos laboralmente ilícitos que pueden ser causa de sanciones disciplinarias tales como suspensiones, y su reiteración justifica el despido. Los tribunales entienden que las faltas reiteradas e injustificadas durante la relación laboral demuestran falta de contracción a las tareas y son causal de despido ya que constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina, especialmente si ya han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones.
Una última ausencia injustificada pone en evidencia la ineficacia de toda medida disciplinaria aplicada con anterioridad y no es un hecho que pueda considerarse aislado, sino la culminación de un proceso moral lesivo a los intereses de la patronal.
Recurso del Empleador Ante un Fraude en la Empresa
Las empresas sufren diversos tipos de fraude, normalmente los mismos no son denunciados ante las autoridades judiciales competentes debido a la imposibilidad de probar dichos ilícitos.
El empleador cuenta con el derecho constitucional de propiedad, el cual le otorga poder de dirección, organización y administración sobre su empresa. Por ello se le permite la adopción de medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. El empleado cuenta con sus derechos constitucionales a la intimidad, como ser la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
La metodología
Lo que caracteriza al fraude, en la empresa, es que, cuando las investigaciones son mal realizadas, suelen conllevar violaciones al derecho a la intimidad de los presuntamente implicados. Es decir, la metodología de investigación que suele utilizarse en la detección de este tipo de ilícitos (eschuchas, grabaciones, etc.), si es mal utilizada, puede traer aparejada la comisión de delitos tipificados en el Código Penal, que protegen el derecho a la intimidad. Esta situación es de vital importancia, ya que, una vez iniciado un proceso penal, al ser un delito de accion pública, debe ser investigado en forma obligatoria por la justicia y la denuncia no puede “ser retirada” por quien la ha formulado. Un caso muy comun es la exhibición de bolsos y mochilas. En cambio, la apertura de los lockers sí podría constituir una invasión a la privacidad, si es que los mismos fueron asignados para uso de los empleados con su respectivo candado. Tal invasión solo se encuentra justificada si media una orden judicial fundada.
Respecto a los mails, el empleador tiene prohibido leer los de sus empleados. Pero, en los casos en que el empleador notifique fehacientemente y con pautas claras que tanto la computadora personal (propiedad de la empresa) como los mails son herramientas de trabajo, existe una suerte de “consentimiento” por parte del empleado que minimiza la eventual violacion al derecho a la intimidad.
De todos modos, no siempre los mails son considerados prueba y dependerá de si la justicia los acepta por habérselos obtenido válidamente y, en su caso, el valor probatorio que se le asigne. En otros países, como en EE.UU. los mails son considerados medios de prueba. Nuestra legislación no se ha ayornado adecuadamente a los avances tecnológicos. Esta situación tiende a agravarse y la legislación constantemente queda retrasada. En la Argentina, la provincia con legislacion más avanzada en lo referente delitos informáticos es la de Chubut.
Violación de la privacidad
En el caso de las grabaciones caseras, al igual que cualquier otra prueba producida por particulares, no pueden considerarse genéricamente ilegítimas o inadmisibles, sino que su valor probatorio debe ser ponderado. Por ejemplo, no resulta violatoria de la privacidad la filmación de conversaciones, con una cámara oculta que aportara al proceso el damnificado pero, por sí mismas, no constituyen prueba sino un indicio a ser valorado. Es importante destacar que nadie está obligado a declarar en su contra y que, en las cámaras ocultas, en ocasiones, la persona es inducida a realizar afirmaciones que, luego, son utilizadas en su contra, lo cual debilita a este tipo de elementos como prueba judicial.
En conclusión, ante un fraude llevado a cabo en el ámbito de la empresa, es necesario que las acciones sean planificadas y monitoreadas por especialistas no sólo para recabar correctamente pruebas sino para evitar la comisión de delitos en contra del empleado.
Asimismo, resulta de suma importancia, que las empresas contemplen manuales de procedimiento detallados, que les permitan asignar responsabilidades, en el caso de errores e irregularidades. Estos siempre deberían ser firmados por los colaboradores y adjuntados a los legajos de personal. La prevención y la generación de adecuadas políticas de gestión son claves para determinar las chances del éxito en la prosecución de una causa penal.
El empleador cuenta con el derecho constitucional de propiedad, el cual le otorga poder de dirección, organización y administración sobre su empresa. Por ello se le permite la adopción de medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. El empleado cuenta con sus derechos constitucionales a la intimidad, como ser la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
La metodología
Lo que caracteriza al fraude, en la empresa, es que, cuando las investigaciones son mal realizadas, suelen conllevar violaciones al derecho a la intimidad de los presuntamente implicados. Es decir, la metodología de investigación que suele utilizarse en la detección de este tipo de ilícitos (eschuchas, grabaciones, etc.), si es mal utilizada, puede traer aparejada la comisión de delitos tipificados en el Código Penal, que protegen el derecho a la intimidad. Esta situación es de vital importancia, ya que, una vez iniciado un proceso penal, al ser un delito de accion pública, debe ser investigado en forma obligatoria por la justicia y la denuncia no puede “ser retirada” por quien la ha formulado. Un caso muy comun es la exhibición de bolsos y mochilas. En cambio, la apertura de los lockers sí podría constituir una invasión a la privacidad, si es que los mismos fueron asignados para uso de los empleados con su respectivo candado. Tal invasión solo se encuentra justificada si media una orden judicial fundada.
Respecto a los mails, el empleador tiene prohibido leer los de sus empleados. Pero, en los casos en que el empleador notifique fehacientemente y con pautas claras que tanto la computadora personal (propiedad de la empresa) como los mails son herramientas de trabajo, existe una suerte de “consentimiento” por parte del empleado que minimiza la eventual violacion al derecho a la intimidad.
De todos modos, no siempre los mails son considerados prueba y dependerá de si la justicia los acepta por habérselos obtenido válidamente y, en su caso, el valor probatorio que se le asigne. En otros países, como en EE.UU. los mails son considerados medios de prueba. Nuestra legislación no se ha ayornado adecuadamente a los avances tecnológicos. Esta situación tiende a agravarse y la legislación constantemente queda retrasada. En la Argentina, la provincia con legislacion más avanzada en lo referente delitos informáticos es la de Chubut.
Violación de la privacidad
En el caso de las grabaciones caseras, al igual que cualquier otra prueba producida por particulares, no pueden considerarse genéricamente ilegítimas o inadmisibles, sino que su valor probatorio debe ser ponderado. Por ejemplo, no resulta violatoria de la privacidad la filmación de conversaciones, con una cámara oculta que aportara al proceso el damnificado pero, por sí mismas, no constituyen prueba sino un indicio a ser valorado. Es importante destacar que nadie está obligado a declarar en su contra y que, en las cámaras ocultas, en ocasiones, la persona es inducida a realizar afirmaciones que, luego, son utilizadas en su contra, lo cual debilita a este tipo de elementos como prueba judicial.
En conclusión, ante un fraude llevado a cabo en el ámbito de la empresa, es necesario que las acciones sean planificadas y monitoreadas por especialistas no sólo para recabar correctamente pruebas sino para evitar la comisión de delitos en contra del empleado.
Asimismo, resulta de suma importancia, que las empresas contemplen manuales de procedimiento detallados, que les permitan asignar responsabilidades, en el caso de errores e irregularidades. Estos siempre deberían ser firmados por los colaboradores y adjuntados a los legajos de personal. La prevención y la generación de adecuadas políticas de gestión son claves para determinar las chances del éxito en la prosecución de una causa penal.
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