La Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) determinó, a través de la Resolución General 3589 publicada hoy en el Boletín Oficial, que sancionará con clausura de 3 a 5 días corridos a los empleadores que cometan infracciones cuando concurran las siguientes situaciones:
- Involucren a dos o más trabajadores y alguno de ellos no haya sido incluido en alguna de las declaraciones juradas determinativas.
- El empleador haya sido sancionado por cualquier tipo de infracción cometida con relación a las obligaciones impositivas, aduaneras y de la seguridad social, dentro de los cinco años anteriores a la fecha del acta respectiva.
A su vez, la normativa establece que estas penalidades podrán acumularse a las multas que corresponda aplicarse, sin perjuicio de las demás sanciones que resulten procedentes en virtud de otros incumplimientos.
Dra. Gladys Noemí Mendez
Dr. Guillermo Adrián Mendez
Contadores Públicos (U.B.A.)
Miembros de la Asociación Interamericana de Contabilidad
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Sanciones Ante la Falta de Entrega del Certificado de Trabajo y por la Ausencia de Pago de Contribuciones Patronales
FALTA DE ENTREGA DE CERTIFICADOS DE TRABAJO
Cuando concluye una relación laboral, las empresas se encuentran obligadas a extender a los empleados los respectivos certificados de trabajo que exige el artículo 80 de la Ley 20.744 y que debe ser entregado antes de los 30 días corridos, contados desde la extinción del vínculo laboral. Dichos documentos sirven para que el empleado pueda acreditar la experiencia adquirida en un determinado empleo ante un nuevo empleador (certificado de trabajo) y para demostrar, a la hora de jubilarse, los años de aportes al sistema Previsional (certificación de servicios).
No debe confundirse el certificado de trabajo, que exige la LCT, con la certificación de servicios y remuneraciones de la Ley 24.241, es decir, el formulario de la ANSES conocido como P.S.6.2, el cual contiene datos similares pero no exactamente iguales. El formulario mencionado está confeccionado por la ANSES y en el mismo el empleador debe consignar la información correspondiente a los servicios y remuneraciones del dependiente de que se trate. Las certificaciones que el empleador tiene el deber legal de emitir y entregar deben contener la totalidad de la información que resulta obligatoria de acuerdo al artículo 80 de la LCT. Además, la finalidad de uno y otro certificado es distinta: el primero sirve al trabajador para conseguirse otro empleo, mientras que el segundo se utiliza para gestionar un reconocimiento de servicios o la obtención de un beneficio previsional y queda archivado en las oficinas de la ANSES.
Los datos que debe contener el certificado de trabajo son: a) la indicación del tiempo de prestación de los servicios (fecha de ingreso y egreso); b) la naturaleza de los servicios (tareas, cargos, categoría profesional, etc.); c) la constancia de los sueldos percibidos; d) la constancia de los aportes y contribuciones efectuados por el empleador con destino a los organismos de la seguridad social (constancia o descripción que efectúa el principal y que no debe confundirse con la “constancia documentada” que el mismo artículo prevé en el primer párrafo como posibilidad de excepción) y e) la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación.
Su incumplimiento trae aparejada la aplicación de la multa prevista en el tercer párrafo de la norma, con la contingencia adicional de ser pasible de astreintes por cumplimiento extemporáneo de la obligación.
El reclamo formal y por un medio fehaciente (carta documento) por parte del trabajador de las constancias y certificados exigidas por el art. 80 LCT debe ser efectuado luego de transcurridos treinta (30) días desde la extinción del vínculo laboral, tiene como consecuencia el hacer nacer la obligación de entregarlas y, si no se cumple con tal obligación dentro de los dos (2) días hábiles posteriores a la intimación, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización especial prevista en la norma. En otras palabras, el plazo de 30 días otorgado a favor del empleador previsto en el art. 3° del Dec. 146/2001 comienza a correr, haya o no haya requerimiento (intimación fehaciente) del trabajador, a partir de las cero horas del día en el que el vínculo laboral se extingue. Luego de vencido dicho plazo de treinta días, nacerá el derecho del trabajador para intimar su entrega. Efectuada esta intimación, la cual podrá realizar el trabajador a partir de que se cumpla el plazo de 30 días del art. 3° del Dec. 146/20011 y dentro del plazo de la prescripción del art. 256 LCT que comienza a correr desde las cero horas del día en el que se extinga el vínculo laboral, el empleador tendrá dos (2) días hábiles para otorgar el certificado, tal como lo dispone el último párrafo del art. 80 LCT, contados desde las cero horas del día en el que el empleador reciba dicha intimación.
Vencido el plazo de dos días hábiles desde que la intimación sea recibida sin que el empleador haya entregado (no sólo puesto a disposición, sino que haya entregado efectivamente) las constancias o certificados del art. 80 LCT, el trabajador tendrá derecho a reclamar su entrega por la vía judicial y a solicitar la aplicación de la multa prevista en la norma, la cual será procedente con independencia de la entrega o no de las constancias y certificados durante el transcurso del proceso, ya que la sanción se torna operativa inmediatamente después de cumplido el plazo de dos días hábiles desde que el empleador haya recibido la intimación.
El empleador sólo evitará el pago de la multa haciendo entrega de los certificados, certificaciones y constancias documentadas del art. 80 LCT dentro de las 48 horas posteriores a que reciba la intimación. Si el empleado se negare a recibirlas, el empleador deberá intimar y constituir en mora al trabajador por medio fehaciente (carta documento). Si vencido el plazo de la intimación el trabajador no retira los certificados, certificaciones y constancias documentadas, el empleador deberá consignarlas judicialmente. Ésta es la única manera legal, procedimental y procesal a través de la cual el empleador evite ser sancionado con la multa que prevé el 3° párrafo del art. 80 LCT.
Acreditados en juicio los presupuestos fácticos de la norma (art. 80 LCT) antes reseñados, los jueces están obligados a aplicar la sanción allí prevista, siempre y cuando el trabajador así lo haya reclamado. Lo que sí es facultativo del Juez es la aplicación de astreintes, las cuales, a pesar de haber sido solicitadas por el trabajador, procederán únicamente si el juez entiende que hubo temeridad o malicia por parte del empleador en la oportuna entrega de los mismos.
CONTRIBUCIONES RETENIDAS Y NO DEPOSITADAS
El tipo previsto en el art. 132 bis de la LCT requiere que se hayan “retenido aportes del trabajador” y que al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no se hubieren ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos oficiales. Es decir que para su procedencia se necesita una conducta activa por parte del empleador que descuente a sus empleados y les retenga de su salario bruto los importes destinados a aportes y contribuciones. Por ello, si la relación laboral se encuentra totalmente “en negro” la multa no será procedente pues ante la falta total de registración el empleador no puede “retener” suma de dinero alguna del sueldo del trabajador. Vale decir, el rubro contenido en el art. 132 bis LCT resulta procedente cuando la relación laboral se encuentre inscripta (aunque sea en forma deficiente o parcial) y en los recibos de sueldo del trabajador figuren como retenidas ciertas sumas de dinero que a la postre, y al momento de la extinción del vínculo, no se hayan integrado a las Cajas; o bien cuando se hayan efectuado los aportes previsionales del trabajador sólo en algunos de los meses trabajados y no en otros, o cuando los aportes fueron solamente parciales, es decir, cuando el empleador se quede con dinero destinado a financiar la seguridad social, pues tal conducta presenta una intensa ilicitud que bordea la tipicidad penal.
El empleado puede verificar si se le realizan o no los aportes de dos maneras muy sencillas, y sin necesitar la anuencia o predisposición de su empleador: solicitando en la Delegación de ANSES más cercana la impresión de pantalla del Emulador del Sistema Integrado Previsional Argentino en la cual surja su situación de revista, o bien ingresando al aplicativo “Aportes en Línea” de la Administración Federal de Ingresos Públicos (www.afip.gov.ar), en donde podrá consultar los aportes con los que fue beneficiado durante los últimos doce meses.
Casos en los que el empleador puede incurrir en un delito penal
El Título II de la ley 24.769, del Régimen Penal Tributario, dedica tres artículos a los delitos relativos a los recursos de la Seguridad Social. El art. 7 regula la evasión simple, el art. 8 la evasión agravada y el art. 9 prevé la denominada apropiación indebida de recursos de la seguridad social, al decir que será reprimido con prisión de dos (2) a seis (6) años el empleador que no depositare total o parcialmente dentro de los diez (10) días hábiles administrativos de vencido el plazo de ingreso, el importe de los aportes retenidos a sus dependientes, siempre que el monto no ingresado superase la suma de veinte mil pesos ($20.000) por cada mes. La norma aclara que idéntica sanción tendrá el agente de retención o percepción de los recursos de la seguridad social que no depositare total o parcialmente, dentro de los diez (10) días hábiles administrativos de vencido el plazo de ingreso, el importe retenido o percibido, siempre que el monto no ingresado superase la suma de veinte mil pesos ($20.000) por cada mes. Por otra parte, el art. 48 de la Ley de Procedimiento Fiscal dispone que será reprimidos con multa de dos a 10 veces el tributo retenido o percibido los agentes de retención o percepción que lo mantengan en su poder después de vencidos los plazos en que debieran ingresarlo.
Cuando concluye una relación laboral, las empresas se encuentran obligadas a extender a los empleados los respectivos certificados de trabajo que exige el artículo 80 de la Ley 20.744 y que debe ser entregado antes de los 30 días corridos, contados desde la extinción del vínculo laboral. Dichos documentos sirven para que el empleado pueda acreditar la experiencia adquirida en un determinado empleo ante un nuevo empleador (certificado de trabajo) y para demostrar, a la hora de jubilarse, los años de aportes al sistema Previsional (certificación de servicios).
No debe confundirse el certificado de trabajo, que exige la LCT, con la certificación de servicios y remuneraciones de la Ley 24.241, es decir, el formulario de la ANSES conocido como P.S.6.2, el cual contiene datos similares pero no exactamente iguales. El formulario mencionado está confeccionado por la ANSES y en el mismo el empleador debe consignar la información correspondiente a los servicios y remuneraciones del dependiente de que se trate. Las certificaciones que el empleador tiene el deber legal de emitir y entregar deben contener la totalidad de la información que resulta obligatoria de acuerdo al artículo 80 de la LCT. Además, la finalidad de uno y otro certificado es distinta: el primero sirve al trabajador para conseguirse otro empleo, mientras que el segundo se utiliza para gestionar un reconocimiento de servicios o la obtención de un beneficio previsional y queda archivado en las oficinas de la ANSES.
Los datos que debe contener el certificado de trabajo son: a) la indicación del tiempo de prestación de los servicios (fecha de ingreso y egreso); b) la naturaleza de los servicios (tareas, cargos, categoría profesional, etc.); c) la constancia de los sueldos percibidos; d) la constancia de los aportes y contribuciones efectuados por el empleador con destino a los organismos de la seguridad social (constancia o descripción que efectúa el principal y que no debe confundirse con la “constancia documentada” que el mismo artículo prevé en el primer párrafo como posibilidad de excepción) y e) la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación.
Su incumplimiento trae aparejada la aplicación de la multa prevista en el tercer párrafo de la norma, con la contingencia adicional de ser pasible de astreintes por cumplimiento extemporáneo de la obligación.
El reclamo formal y por un medio fehaciente (carta documento) por parte del trabajador de las constancias y certificados exigidas por el art. 80 LCT debe ser efectuado luego de transcurridos treinta (30) días desde la extinción del vínculo laboral, tiene como consecuencia el hacer nacer la obligación de entregarlas y, si no se cumple con tal obligación dentro de los dos (2) días hábiles posteriores a la intimación, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización especial prevista en la norma. En otras palabras, el plazo de 30 días otorgado a favor del empleador previsto en el art. 3° del Dec. 146/2001 comienza a correr, haya o no haya requerimiento (intimación fehaciente) del trabajador, a partir de las cero horas del día en el que el vínculo laboral se extingue. Luego de vencido dicho plazo de treinta días, nacerá el derecho del trabajador para intimar su entrega. Efectuada esta intimación, la cual podrá realizar el trabajador a partir de que se cumpla el plazo de 30 días del art. 3° del Dec. 146/20011 y dentro del plazo de la prescripción del art. 256 LCT que comienza a correr desde las cero horas del día en el que se extinga el vínculo laboral, el empleador tendrá dos (2) días hábiles para otorgar el certificado, tal como lo dispone el último párrafo del art. 80 LCT, contados desde las cero horas del día en el que el empleador reciba dicha intimación.
Vencido el plazo de dos días hábiles desde que la intimación sea recibida sin que el empleador haya entregado (no sólo puesto a disposición, sino que haya entregado efectivamente) las constancias o certificados del art. 80 LCT, el trabajador tendrá derecho a reclamar su entrega por la vía judicial y a solicitar la aplicación de la multa prevista en la norma, la cual será procedente con independencia de la entrega o no de las constancias y certificados durante el transcurso del proceso, ya que la sanción se torna operativa inmediatamente después de cumplido el plazo de dos días hábiles desde que el empleador haya recibido la intimación.
El empleador sólo evitará el pago de la multa haciendo entrega de los certificados, certificaciones y constancias documentadas del art. 80 LCT dentro de las 48 horas posteriores a que reciba la intimación. Si el empleado se negare a recibirlas, el empleador deberá intimar y constituir en mora al trabajador por medio fehaciente (carta documento). Si vencido el plazo de la intimación el trabajador no retira los certificados, certificaciones y constancias documentadas, el empleador deberá consignarlas judicialmente. Ésta es la única manera legal, procedimental y procesal a través de la cual el empleador evite ser sancionado con la multa que prevé el 3° párrafo del art. 80 LCT.
Acreditados en juicio los presupuestos fácticos de la norma (art. 80 LCT) antes reseñados, los jueces están obligados a aplicar la sanción allí prevista, siempre y cuando el trabajador así lo haya reclamado. Lo que sí es facultativo del Juez es la aplicación de astreintes, las cuales, a pesar de haber sido solicitadas por el trabajador, procederán únicamente si el juez entiende que hubo temeridad o malicia por parte del empleador en la oportuna entrega de los mismos.
CONTRIBUCIONES RETENIDAS Y NO DEPOSITADAS
El tipo previsto en el art. 132 bis de la LCT requiere que se hayan “retenido aportes del trabajador” y que al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no se hubieren ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos oficiales. Es decir que para su procedencia se necesita una conducta activa por parte del empleador que descuente a sus empleados y les retenga de su salario bruto los importes destinados a aportes y contribuciones. Por ello, si la relación laboral se encuentra totalmente “en negro” la multa no será procedente pues ante la falta total de registración el empleador no puede “retener” suma de dinero alguna del sueldo del trabajador. Vale decir, el rubro contenido en el art. 132 bis LCT resulta procedente cuando la relación laboral se encuentre inscripta (aunque sea en forma deficiente o parcial) y en los recibos de sueldo del trabajador figuren como retenidas ciertas sumas de dinero que a la postre, y al momento de la extinción del vínculo, no se hayan integrado a las Cajas; o bien cuando se hayan efectuado los aportes previsionales del trabajador sólo en algunos de los meses trabajados y no en otros, o cuando los aportes fueron solamente parciales, es decir, cuando el empleador se quede con dinero destinado a financiar la seguridad social, pues tal conducta presenta una intensa ilicitud que bordea la tipicidad penal.
El empleado puede verificar si se le realizan o no los aportes de dos maneras muy sencillas, y sin necesitar la anuencia o predisposición de su empleador: solicitando en la Delegación de ANSES más cercana la impresión de pantalla del Emulador del Sistema Integrado Previsional Argentino en la cual surja su situación de revista, o bien ingresando al aplicativo “Aportes en Línea” de la Administración Federal de Ingresos Públicos (www.afip.gov.ar), en donde podrá consultar los aportes con los que fue beneficiado durante los últimos doce meses.
Casos en los que el empleador puede incurrir en un delito penal
El Título II de la ley 24.769, del Régimen Penal Tributario, dedica tres artículos a los delitos relativos a los recursos de la Seguridad Social. El art. 7 regula la evasión simple, el art. 8 la evasión agravada y el art. 9 prevé la denominada apropiación indebida de recursos de la seguridad social, al decir que será reprimido con prisión de dos (2) a seis (6) años el empleador que no depositare total o parcialmente dentro de los diez (10) días hábiles administrativos de vencido el plazo de ingreso, el importe de los aportes retenidos a sus dependientes, siempre que el monto no ingresado superase la suma de veinte mil pesos ($20.000) por cada mes. La norma aclara que idéntica sanción tendrá el agente de retención o percepción de los recursos de la seguridad social que no depositare total o parcialmente, dentro de los diez (10) días hábiles administrativos de vencido el plazo de ingreso, el importe retenido o percibido, siempre que el monto no ingresado superase la suma de veinte mil pesos ($20.000) por cada mes. Por otra parte, el art. 48 de la Ley de Procedimiento Fiscal dispone que será reprimidos con multa de dos a 10 veces el tributo retenido o percibido los agentes de retención o percepción que lo mantengan en su poder después de vencidos los plazos en que debieran ingresarlo.
Eximición de Ganancias para los Aguinaldos
La decisión de reintegrar el impuesto a las Ganancias aplicado al medio aguinaldo de julio fue formalizada a través del decreto 1006/2013, publicado hoy en el Boletín Oficial. La eximición del cobro del gravamen sobre la primera cuota del Sueldo Anual Complementario del corriente será de manera extraordinaria y por única vez.
Además, tendrá efectos exclusivamente para los sujetos cuya mayor remuneración bruta mensual devengada entre los meses de enero a junio de 2013, no supere la suma de $25.000.
Para obtener el importe neto, se deberán detraer del importe bruto de la primera cuota del Sueldo Anual Complementario los montos de aportes correspondientes al Sistema Integrado Previsional Argentino -o, en su caso, los que correspondan a cajas Provinciales, Municipales u otras-, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, al Régimen Nacional de Obras Sociales y a cuotas sindicales ordinarias.
El beneficio derivado deberá exteriorizarse en los recibos de haberes que comprendan a las remuneraciones devengadas en el mes de julio del año 2013 y los sujetos que deban actuar como agentes de retención identificarán el importe respectivo bajo el concepto "Beneficio Decreto Nº 1006/2013".
Además, tendrá efectos exclusivamente para los sujetos cuya mayor remuneración bruta mensual devengada entre los meses de enero a junio de 2013, no supere la suma de $25.000.
Para obtener el importe neto, se deberán detraer del importe bruto de la primera cuota del Sueldo Anual Complementario los montos de aportes correspondientes al Sistema Integrado Previsional Argentino -o, en su caso, los que correspondan a cajas Provinciales, Municipales u otras-, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, al Régimen Nacional de Obras Sociales y a cuotas sindicales ordinarias.
El beneficio derivado deberá exteriorizarse en los recibos de haberes que comprendan a las remuneraciones devengadas en el mes de julio del año 2013 y los sujetos que deban actuar como agentes de retención identificarán el importe respectivo bajo el concepto "Beneficio Decreto Nº 1006/2013".
Sanciones a los Empleados Ante Llegadas Tarde
Una de las principales obligaciones de los empleados es poner a disposición de la compañía su fuerza de trabajo en los días y horarios pactados.
El deber de puntualidad está previsto en el artículo 84 de la Ley de Contrato de Trabajo y, de acuerdo con esa norma, cada llegada tarde puede dar origen a una sanción. Además, se establece que el trabajador tiene que prestar el servicio con asistencia regular y dedicación adecuada.
Estas tres obligaciones integran el deber de diligencia y colaboración del dependiente hacia la empresa. Es decir, éste debe asistir regularmente a su empleo, cumplir con su horario laboral y en los casos de inasistencias, además de dar aviso oportuno, las mismas deben estar debidamente justificadas.
El incumplimiento de alguna de estas obligaciones puede constituir justa causa de despido.
Pero no es lo mismo una llegada tarde por pocos minutos, que reiteradas. Las sanciones disciplinarias deben ser aplicadas de forma proporcional a la falta cometida, con la intención de corregir la conducta del trabajador y en forma progresiva y contemporánea al hecho cometido.
Una vez que haya notificado, apercibido o sancionado al dependiente incumplidor, la empresa podrá despedirlo ante una nueva falta.
Resulta imprescindible ejercer un eficaz control de ausentismo y del horario de ingreso, determinando en cada caso los motivos que han impedido o retrasado al empleado en el arribo a su puesto de trabajo.
Llegadas tarde y despido
Aspectos clave
Si el empleador no sanciona al trabajador que comete reiteradas impuntualidades, se suele considerar que las partes modificaron tácitamente el horario de trabajo. Si la firma no sanciona, la falta se considera justificada.
Si el trabajador faltó un solo día o se retrasó y carece de antecedentes de otro tipo, podría considerarse injustificada la desvinculación con justa causa.
El incumplimiento de las obligaciones del empleado de prestar el servicio con puntualidad y asistencia regular constituyen actos laboralmente ilícitos que pueden ser causa de sanciones disciplinarias tales como suspensiones, y su reiteración justifica el despido. Los tribunales entienden que las faltas reiteradas e injustificadas durante la relación laboral demuestran falta de contracción a las tareas y son causal de despido ya que constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina, especialmente si ya han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones.
Una última ausencia injustificada pone en evidencia la ineficacia de toda medida disciplinaria aplicada con anterioridad y no es un hecho que pueda considerarse aislado, sino la culminación de un proceso moral lesivo a los intereses de la patronal.
El deber de puntualidad está previsto en el artículo 84 de la Ley de Contrato de Trabajo y, de acuerdo con esa norma, cada llegada tarde puede dar origen a una sanción. Además, se establece que el trabajador tiene que prestar el servicio con asistencia regular y dedicación adecuada.
Estas tres obligaciones integran el deber de diligencia y colaboración del dependiente hacia la empresa. Es decir, éste debe asistir regularmente a su empleo, cumplir con su horario laboral y en los casos de inasistencias, además de dar aviso oportuno, las mismas deben estar debidamente justificadas.
El incumplimiento de alguna de estas obligaciones puede constituir justa causa de despido.
Pero no es lo mismo una llegada tarde por pocos minutos, que reiteradas. Las sanciones disciplinarias deben ser aplicadas de forma proporcional a la falta cometida, con la intención de corregir la conducta del trabajador y en forma progresiva y contemporánea al hecho cometido.
Una vez que haya notificado, apercibido o sancionado al dependiente incumplidor, la empresa podrá despedirlo ante una nueva falta.
Resulta imprescindible ejercer un eficaz control de ausentismo y del horario de ingreso, determinando en cada caso los motivos que han impedido o retrasado al empleado en el arribo a su puesto de trabajo.
Llegadas tarde y despido
Aspectos clave
Si el empleador no sanciona al trabajador que comete reiteradas impuntualidades, se suele considerar que las partes modificaron tácitamente el horario de trabajo. Si la firma no sanciona, la falta se considera justificada.
Si el trabajador faltó un solo día o se retrasó y carece de antecedentes de otro tipo, podría considerarse injustificada la desvinculación con justa causa.
El incumplimiento de las obligaciones del empleado de prestar el servicio con puntualidad y asistencia regular constituyen actos laboralmente ilícitos que pueden ser causa de sanciones disciplinarias tales como suspensiones, y su reiteración justifica el despido. Los tribunales entienden que las faltas reiteradas e injustificadas durante la relación laboral demuestran falta de contracción a las tareas y son causal de despido ya que constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina, especialmente si ya han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones.
Una última ausencia injustificada pone en evidencia la ineficacia de toda medida disciplinaria aplicada con anterioridad y no es un hecho que pueda considerarse aislado, sino la culminación de un proceso moral lesivo a los intereses de la patronal.
Recurso del Empleador Ante un Fraude en la Empresa
Las empresas sufren diversos tipos de fraude, normalmente los mismos no son denunciados ante las autoridades judiciales competentes debido a la imposibilidad de probar dichos ilícitos.
El empleador cuenta con el derecho constitucional de propiedad, el cual le otorga poder de dirección, organización y administración sobre su empresa. Por ello se le permite la adopción de medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. El empleado cuenta con sus derechos constitucionales a la intimidad, como ser la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
La metodología
Lo que caracteriza al fraude, en la empresa, es que, cuando las investigaciones son mal realizadas, suelen conllevar violaciones al derecho a la intimidad de los presuntamente implicados. Es decir, la metodología de investigación que suele utilizarse en la detección de este tipo de ilícitos (eschuchas, grabaciones, etc.), si es mal utilizada, puede traer aparejada la comisión de delitos tipificados en el Código Penal, que protegen el derecho a la intimidad. Esta situación es de vital importancia, ya que, una vez iniciado un proceso penal, al ser un delito de accion pública, debe ser investigado en forma obligatoria por la justicia y la denuncia no puede “ser retirada” por quien la ha formulado. Un caso muy comun es la exhibición de bolsos y mochilas. En cambio, la apertura de los lockers sí podría constituir una invasión a la privacidad, si es que los mismos fueron asignados para uso de los empleados con su respectivo candado. Tal invasión solo se encuentra justificada si media una orden judicial fundada.
Respecto a los mails, el empleador tiene prohibido leer los de sus empleados. Pero, en los casos en que el empleador notifique fehacientemente y con pautas claras que tanto la computadora personal (propiedad de la empresa) como los mails son herramientas de trabajo, existe una suerte de “consentimiento” por parte del empleado que minimiza la eventual violacion al derecho a la intimidad.
De todos modos, no siempre los mails son considerados prueba y dependerá de si la justicia los acepta por habérselos obtenido válidamente y, en su caso, el valor probatorio que se le asigne. En otros países, como en EE.UU. los mails son considerados medios de prueba. Nuestra legislación no se ha ayornado adecuadamente a los avances tecnológicos. Esta situación tiende a agravarse y la legislación constantemente queda retrasada. En la Argentina, la provincia con legislacion más avanzada en lo referente delitos informáticos es la de Chubut.
Violación de la privacidad
En el caso de las grabaciones caseras, al igual que cualquier otra prueba producida por particulares, no pueden considerarse genéricamente ilegítimas o inadmisibles, sino que su valor probatorio debe ser ponderado. Por ejemplo, no resulta violatoria de la privacidad la filmación de conversaciones, con una cámara oculta que aportara al proceso el damnificado pero, por sí mismas, no constituyen prueba sino un indicio a ser valorado. Es importante destacar que nadie está obligado a declarar en su contra y que, en las cámaras ocultas, en ocasiones, la persona es inducida a realizar afirmaciones que, luego, son utilizadas en su contra, lo cual debilita a este tipo de elementos como prueba judicial.
En conclusión, ante un fraude llevado a cabo en el ámbito de la empresa, es necesario que las acciones sean planificadas y monitoreadas por especialistas no sólo para recabar correctamente pruebas sino para evitar la comisión de delitos en contra del empleado.
Asimismo, resulta de suma importancia, que las empresas contemplen manuales de procedimiento detallados, que les permitan asignar responsabilidades, en el caso de errores e irregularidades. Estos siempre deberían ser firmados por los colaboradores y adjuntados a los legajos de personal. La prevención y la generación de adecuadas políticas de gestión son claves para determinar las chances del éxito en la prosecución de una causa penal.
El empleador cuenta con el derecho constitucional de propiedad, el cual le otorga poder de dirección, organización y administración sobre su empresa. Por ello se le permite la adopción de medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. El empleado cuenta con sus derechos constitucionales a la intimidad, como ser la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
La metodología
Lo que caracteriza al fraude, en la empresa, es que, cuando las investigaciones son mal realizadas, suelen conllevar violaciones al derecho a la intimidad de los presuntamente implicados. Es decir, la metodología de investigación que suele utilizarse en la detección de este tipo de ilícitos (eschuchas, grabaciones, etc.), si es mal utilizada, puede traer aparejada la comisión de delitos tipificados en el Código Penal, que protegen el derecho a la intimidad. Esta situación es de vital importancia, ya que, una vez iniciado un proceso penal, al ser un delito de accion pública, debe ser investigado en forma obligatoria por la justicia y la denuncia no puede “ser retirada” por quien la ha formulado. Un caso muy comun es la exhibición de bolsos y mochilas. En cambio, la apertura de los lockers sí podría constituir una invasión a la privacidad, si es que los mismos fueron asignados para uso de los empleados con su respectivo candado. Tal invasión solo se encuentra justificada si media una orden judicial fundada.
Respecto a los mails, el empleador tiene prohibido leer los de sus empleados. Pero, en los casos en que el empleador notifique fehacientemente y con pautas claras que tanto la computadora personal (propiedad de la empresa) como los mails son herramientas de trabajo, existe una suerte de “consentimiento” por parte del empleado que minimiza la eventual violacion al derecho a la intimidad.
De todos modos, no siempre los mails son considerados prueba y dependerá de si la justicia los acepta por habérselos obtenido válidamente y, en su caso, el valor probatorio que se le asigne. En otros países, como en EE.UU. los mails son considerados medios de prueba. Nuestra legislación no se ha ayornado adecuadamente a los avances tecnológicos. Esta situación tiende a agravarse y la legislación constantemente queda retrasada. En la Argentina, la provincia con legislacion más avanzada en lo referente delitos informáticos es la de Chubut.
Violación de la privacidad
En el caso de las grabaciones caseras, al igual que cualquier otra prueba producida por particulares, no pueden considerarse genéricamente ilegítimas o inadmisibles, sino que su valor probatorio debe ser ponderado. Por ejemplo, no resulta violatoria de la privacidad la filmación de conversaciones, con una cámara oculta que aportara al proceso el damnificado pero, por sí mismas, no constituyen prueba sino un indicio a ser valorado. Es importante destacar que nadie está obligado a declarar en su contra y que, en las cámaras ocultas, en ocasiones, la persona es inducida a realizar afirmaciones que, luego, son utilizadas en su contra, lo cual debilita a este tipo de elementos como prueba judicial.
En conclusión, ante un fraude llevado a cabo en el ámbito de la empresa, es necesario que las acciones sean planificadas y monitoreadas por especialistas no sólo para recabar correctamente pruebas sino para evitar la comisión de delitos en contra del empleado.
Asimismo, resulta de suma importancia, que las empresas contemplen manuales de procedimiento detallados, que les permitan asignar responsabilidades, en el caso de errores e irregularidades. Estos siempre deberían ser firmados por los colaboradores y adjuntados a los legajos de personal. La prevención y la generación de adecuadas políticas de gestión son claves para determinar las chances del éxito en la prosecución de una causa penal.
Servicio Doméstico: Nuevo Recibo de Sueldo
El nuevo formato del F.102/B interactivo, que se encuentra en la página de AFIP, está totalmente modificado y cumple las funciones de un recibo de sueldo también, debiéndose completar todos los datos que solicita. Hay que dar el alta del empleador en Sistema Registral Registro Especial de la Seguridad Social y el alta de la trabajadora. Tiene tiempo hasta el 30/06/2013.
El link donde puede encontrarse el mencionado formulario es el siguiente:
http://www.afip.gov.ar/casasParticulares/documentos/F102B24Mayo2013.pdf
El link donde puede encontrarse el mencionado formulario es el siguiente:
http://www.afip.gov.ar/casasParticulares/documentos/F102B24Mayo2013.pdf
Servicio Doméstico: Personal Excluido del Nuevo Régimen
No se considerará personal de casas particulares y en consecuencia quedarán excluidas del régimen especial:
a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la ley;
b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador;
c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas;
d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa;
e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador;
f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por la ley;
g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la Ley Nº 13.512, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas descriptas en el artículo 2° de la ley, en las respectivas unidades funcionales.
a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la ley;
b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador;
c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas;
d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa;
e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador;
f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por la ley;
g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la Ley Nº 13.512, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas descriptas en el artículo 2° de la ley, en las respectivas unidades funcionales.
Más Precisiones Sobre los Cambios en el Régimen del Personal Doméstico
Desde el 6 de mayo de 2013 se encuentra "on line" el nuevo registro para inscribir al personal doméstico. El plazo vence el 30 de junio, cuando la AFIP comenzará a intimar a aquellas personas que tienen ingresos por más de $ 500 mil anuales y $ 305 mil de patrimonio para registrarse. Desde la AFIP aseguran que no se sumarán más modificaciones y que éstos son los puntos más importantes que deben tener en cuenta los empleadores de personal doméstico para regularizarse:
a) Inscripción: todos los empleadores deben inscribirse en el nuevo registro que ya está vigente. Incluso aquellos que ya lo hayan declarado formalmente y paguen los aportes. Tanto los contribuyentes a los que se les detecte la existencia de empleados como a aquellos que pagan Bienes Personales y poseen ingresos anuales superiores a los $ 500 mil serán intimados. Aquellos que no poseen servicio doméstico, pero cumplen con los requisitos de patrimonio e ingresos deben presentarse en la AFIP y demostrar que no tienen personal doméstico.
b) Horario laboral y descansos: se establece un período de prueba de 30 días para personal sin retiro y de 15 con retiro, que no exceda los tres meses. Luego, la jornada no puede superar las 8 horas diarias o 48 semanales. Si se excede, comenzarán a correr horas extras. Hay 35 horas corridas de descanso semanal a partir del sábado a las 13 horas. Las horas extras durante el fin de semana y feriados se pagan con un recargo del 100%, el resto del 50%. Las vacaciones comienzan un lunes o primer día hábil de la semana, entre noviembre y marzo. Corresponden 14 días con una antigüedad de entre 6 meses y 5 años; 21 días hasta 10 años, 28 días hasta 20 años; y 35 días de ahí en adelante. Deben pagarse al comienzo de las vacaciones.
c) Salarios y aportes: por ahora, el salario de esta actividad es determinado por el Ministerio de Trabajo. El sueldo mínimo para empleados con retiro que trabaja 8 horas diarias es $ 2.589. Hasta 4 horas por día es $ 1.294. Y el monto para quienes trabajan por hora es de $ 19,74. Mensualmente, los aportes y contribuciones que debe realizarse van de $ 20 a $ 95, monto que llegará este mes a $ 135, por un alza en el cargo por obra social.
d) Licencias: el personal doméstico amplió sus beneficios para licencias, similares a los del resto de los trabajadores. La licencia por embarazo es de 45 días antes y 45 después del parto. Se dan días corridos por matrimonio, 3 días por fallecimiento cónyuge o conviviente, de hijos o de padres; 2 días corridos por examen con un máximo de 10 por año.
e) Seguros, asignaciones y deducciones: deberá contratarse un seguro de riesgo de trabajo (ART). El empleado podrá seguir cobrando la asignación universal por hijo. Por otro lado, el empleador podrá realizar una deducción del Impuesto a las Ganancias por $ 15.552.
f) Casos especiales: para empleados de 16 o 17 años, la jornada laboral no podrá superar 6 horas diarias y 36 horas semanales; y no pueden hacerse contratos sin retiro. La contratación de jubilados está permitida y se abona solamente el cargo previsional. Ese trabajador jubilado continúa cobrando la jubilación y mantiene el PAMI como obra social.
a) Inscripción: todos los empleadores deben inscribirse en el nuevo registro que ya está vigente. Incluso aquellos que ya lo hayan declarado formalmente y paguen los aportes. Tanto los contribuyentes a los que se les detecte la existencia de empleados como a aquellos que pagan Bienes Personales y poseen ingresos anuales superiores a los $ 500 mil serán intimados. Aquellos que no poseen servicio doméstico, pero cumplen con los requisitos de patrimonio e ingresos deben presentarse en la AFIP y demostrar que no tienen personal doméstico.
b) Horario laboral y descansos: se establece un período de prueba de 30 días para personal sin retiro y de 15 con retiro, que no exceda los tres meses. Luego, la jornada no puede superar las 8 horas diarias o 48 semanales. Si se excede, comenzarán a correr horas extras. Hay 35 horas corridas de descanso semanal a partir del sábado a las 13 horas. Las horas extras durante el fin de semana y feriados se pagan con un recargo del 100%, el resto del 50%. Las vacaciones comienzan un lunes o primer día hábil de la semana, entre noviembre y marzo. Corresponden 14 días con una antigüedad de entre 6 meses y 5 años; 21 días hasta 10 años, 28 días hasta 20 años; y 35 días de ahí en adelante. Deben pagarse al comienzo de las vacaciones.
c) Salarios y aportes: por ahora, el salario de esta actividad es determinado por el Ministerio de Trabajo. El sueldo mínimo para empleados con retiro que trabaja 8 horas diarias es $ 2.589. Hasta 4 horas por día es $ 1.294. Y el monto para quienes trabajan por hora es de $ 19,74. Mensualmente, los aportes y contribuciones que debe realizarse van de $ 20 a $ 95, monto que llegará este mes a $ 135, por un alza en el cargo por obra social.
d) Licencias: el personal doméstico amplió sus beneficios para licencias, similares a los del resto de los trabajadores. La licencia por embarazo es de 45 días antes y 45 después del parto. Se dan días corridos por matrimonio, 3 días por fallecimiento cónyuge o conviviente, de hijos o de padres; 2 días corridos por examen con un máximo de 10 por año.
e) Seguros, asignaciones y deducciones: deberá contratarse un seguro de riesgo de trabajo (ART). El empleado podrá seguir cobrando la asignación universal por hijo. Por otro lado, el empleador podrá realizar una deducción del Impuesto a las Ganancias por $ 15.552.
f) Casos especiales: para empleados de 16 o 17 años, la jornada laboral no podrá superar 6 horas diarias y 36 horas semanales; y no pueden hacerse contratos sin retiro. La contratación de jubilados está permitida y se abona solamente el cargo previsional. Ese trabajador jubilado continúa cobrando la jubilación y mantiene el PAMI como obra social.
Personal Doméstico: Más Aclaraciones Sobre el Nuevo Régimen
Las escalas por horas de trabajo semanales continúan siendo de 6 a 12 horas, de 12 a 16 horas y más de 16 horas, con sus respectivos importes y hasta un tope de 135 pesos.
Otros temas puntuales son:
1. ¿Quienes son los empleados de casas particulares?
Según la AFIP, "son los que realizan actividades de mucamas, niñeras, cocineras, jardineros, caseros, amas de llaves, damas de compañía, mayordomos, institutrices, nurses o gobernantas; siempre y cuando trabajen para un mismo dador de trabajo,como mínimo 6 horas semanales" en casas particulares y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo.
Ahora, este piso de 6 horas fue eliminado y la relación laboral estará vigente desde el momento en que la persona comienza a trabajar.
2. ¿Cómo se registra al personal doméstico?
Antes del 30 de junio, todos los empleadores deben anotar al personal doméstico en un Registro Especial de la Seguridad Social. El trámite se realiza a través de la AFIP, con clave fiscal. Habrá que consignar el nombre y apellido de la empleada o empleado, número de CUIL, domicilio, fecha de ingreso, salario, horas trabajadas semanalmente, obra social.
Luego, la AFIP validará estos datos con la información que ya tiene. Si algunos de esos datos difieren de los que ya posee la entidad, el empleador será informado de los motivos que impiden su incorporación al Registro.
3. ¿Qué pasa si el personal deja de trabajar por renuncia o despido?
La baja del empleado/a deberá ser registrada dentro de los 5 días corridos de la fecha en que se produjo la extinción de la relación laboral, por cualquier causa. En tanto el alta del nuevo empleado/ a debe efectuarse hasta el día inmediato anterior al del comienzo efectivo de las tareas.
4. ¿Qué pasa si la empleada/o es jubilada/o?
Puede trabajar, sin perder el cobro de la jubilación. Pero en ese caso, como ya cuenta con la obra social del PAMI, solamente debe aportar el monto previsional ($ 35 mensuales). En el Formulario 102, debe completar el casillero de "trabajadores jubilados".
5. ¿Y si no tiene 18 años?
La nueva ley aclara que no se puede contratar a adolescentes que tengan 16 o 17 años bajo la modalidad de "sin retiro"(que viven en el mismo domicilio donde realizan las tareas). En esos casos (con retiro), la jornada de trabajo no podrá superar las 6 horas diarias o las 36 horas semanales.
También el Formulario 102 cuenta con un casillero de "trabajadores menores" con los importes de aportes y contribuciones.
6. ¿La empleada que está "en blanco" pierde el derecho a cobrar la Asignación Universal por Hijo?
No. La nueva ley en su artículo 72 ratifica que las empleadas de casas particulares están incluidas en ese beneficio.
7. Nuevos aportes
La nueva ley especifica que los empleadores deberán contratar una ART. Y que el Poder Ejecutivo fijará "las alícuotas que deberán cotizar los empleadores". Aún no se fijó a cuánto ascenderá la cuota ni el alcance de las prestaciones a recibir en caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
También la nueva ley sostiene que la empleada doméstica tendrá derecho a la asignación familiar en caso de maternidad y que la AFIP deberá fijar las alícuotas para financiar dicho beneficio.
Las nuevas reglas ya están en marcha y deberán cumplirse en un plazo menor a dos meses.
Otros temas puntuales son:
1. ¿Quienes son los empleados de casas particulares?
Según la AFIP, "son los que realizan actividades de mucamas, niñeras, cocineras, jardineros, caseros, amas de llaves, damas de compañía, mayordomos, institutrices, nurses o gobernantas; siempre y cuando trabajen para un mismo dador de trabajo,como mínimo 6 horas semanales" en casas particulares y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo.
Ahora, este piso de 6 horas fue eliminado y la relación laboral estará vigente desde el momento en que la persona comienza a trabajar.
2. ¿Cómo se registra al personal doméstico?
Antes del 30 de junio, todos los empleadores deben anotar al personal doméstico en un Registro Especial de la Seguridad Social. El trámite se realiza a través de la AFIP, con clave fiscal. Habrá que consignar el nombre y apellido de la empleada o empleado, número de CUIL, domicilio, fecha de ingreso, salario, horas trabajadas semanalmente, obra social.
Luego, la AFIP validará estos datos con la información que ya tiene. Si algunos de esos datos difieren de los que ya posee la entidad, el empleador será informado de los motivos que impiden su incorporación al Registro.
3. ¿Qué pasa si el personal deja de trabajar por renuncia o despido?
La baja del empleado/a deberá ser registrada dentro de los 5 días corridos de la fecha en que se produjo la extinción de la relación laboral, por cualquier causa. En tanto el alta del nuevo empleado/ a debe efectuarse hasta el día inmediato anterior al del comienzo efectivo de las tareas.
4. ¿Qué pasa si la empleada/o es jubilada/o?
Puede trabajar, sin perder el cobro de la jubilación. Pero en ese caso, como ya cuenta con la obra social del PAMI, solamente debe aportar el monto previsional ($ 35 mensuales). En el Formulario 102, debe completar el casillero de "trabajadores jubilados".
5. ¿Y si no tiene 18 años?
La nueva ley aclara que no se puede contratar a adolescentes que tengan 16 o 17 años bajo la modalidad de "sin retiro"(que viven en el mismo domicilio donde realizan las tareas). En esos casos (con retiro), la jornada de trabajo no podrá superar las 6 horas diarias o las 36 horas semanales.
También el Formulario 102 cuenta con un casillero de "trabajadores menores" con los importes de aportes y contribuciones.
6. ¿La empleada que está "en blanco" pierde el derecho a cobrar la Asignación Universal por Hijo?
No. La nueva ley en su artículo 72 ratifica que las empleadas de casas particulares están incluidas en ese beneficio.
7. Nuevos aportes
La nueva ley especifica que los empleadores deberán contratar una ART. Y que el Poder Ejecutivo fijará "las alícuotas que deberán cotizar los empleadores". Aún no se fijó a cuánto ascenderá la cuota ni el alcance de las prestaciones a recibir en caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
También la nueva ley sostiene que la empleada doméstica tendrá derecho a la asignación familiar en caso de maternidad y que la AFIP deberá fijar las alícuotas para financiar dicho beneficio.
Las nuevas reglas ya están en marcha y deberán cumplirse en un plazo menor a dos meses.
AFIP: Las Personas Físicas de AItos Ingresos Están Incluidas en el Índice Mínimo de Trabajadores
La AFIP dispuso que aquellas personas físicas que tengan ingresos elevados, tributen Bienes Personales o tengan un patrimonio alto, tendrán que tener un empleado (por el cual abonarán aportes a la Seguridad Social) para atender las necesidades particulares, directas, básicas o inmediatas de quien contrata su realización, o las de su grupo familiar.
Según la Resolución General 3492, estas personas estarán alcanzadas por el Índice Mínimo de Trabajadores (IMT), el cual permite “determinar de oficio la cantidad mínima de trabajadores requeridos para diversas actividades, y los aportes y contribuciones respectivos con destino al Sistema Único de la Seguridad Social”.
En los considerandos de la norma, se señala que la posesión de ciertos bienes tales como aeronaves de uso particular, automóviles de alta gama, embarcaciones deportivas o de recreación, o propiedades, entre otros; o en general la percepción de un determinado nivel de ingresos, hacen presumir que la persona física titular de los mismos requiere de la prestación de servicios personales realizados por quien se desempeña bajo relación de dependencia y que, indirectamente, coadyuvan a la obtención y mantenimiento de tales bienes.
El rubro, denominado Personas Físicas de Altos Ingresos, incluye a:
Personas físicas cuyos ingresos brutos anuales sean iguales o superiores a $ 500.000 y/o
Les corresponda tributar el Impuesto sobre los Bienes Personales o
Cuando la totalidad de sus bienes —gravados y no gravados por el mencionado tributo— valuados conforme las normas del citado impuesto, superen el monto determinado por el inciso i) del Artículo 21, Título VI, de la Ley Nº23.966 y sus modificaciones.
Quedan exceptuadas las personas físicas que tengan el carácter de empleador en los términos de la Ley Nº 20.744 texto ordenado en 1976 y sus modificaciones o de la Ley Nº26.844 y se encuentren inscriptas en los registros habilitados por la Administración Federal.
En estos casos, el IMT será de un trabajador desarrollando tareas de asistencia personal y/o a su núcleo familiar.
La remuneración a computar es el monto del Salario Mínimo Vital y Móvil vigente en cada período involucrado.
Aclaraciones:
a) Ingresos brutos anuales:
a.1. Trabajadores en relación de dependencia, jubilados y/o pensionados: Deberán considerarse los ingresos brutos correspondientes a los últimos doce (12) meses.
a.2. Trabajadores autónomos: Deberán considerarse los ingresos brutos correspondientes al año calendario inmediato anterior.
a.3. Trabajadores en relación de dependencia, jubilados y/o pensionados que, en forma simultánea, desarrollan actividades autónomas: Deberán considerarse los ingresos brutos de todas las actividades, correspondientes al año calendario inmediato anterior.
Según la Resolución General 3492, estas personas estarán alcanzadas por el Índice Mínimo de Trabajadores (IMT), el cual permite “determinar de oficio la cantidad mínima de trabajadores requeridos para diversas actividades, y los aportes y contribuciones respectivos con destino al Sistema Único de la Seguridad Social”.
En los considerandos de la norma, se señala que la posesión de ciertos bienes tales como aeronaves de uso particular, automóviles de alta gama, embarcaciones deportivas o de recreación, o propiedades, entre otros; o en general la percepción de un determinado nivel de ingresos, hacen presumir que la persona física titular de los mismos requiere de la prestación de servicios personales realizados por quien se desempeña bajo relación de dependencia y que, indirectamente, coadyuvan a la obtención y mantenimiento de tales bienes.
El rubro, denominado Personas Físicas de Altos Ingresos, incluye a:
Personas físicas cuyos ingresos brutos anuales sean iguales o superiores a $ 500.000 y/o
Les corresponda tributar el Impuesto sobre los Bienes Personales o
Cuando la totalidad de sus bienes —gravados y no gravados por el mencionado tributo— valuados conforme las normas del citado impuesto, superen el monto determinado por el inciso i) del Artículo 21, Título VI, de la Ley Nº23.966 y sus modificaciones.
Quedan exceptuadas las personas físicas que tengan el carácter de empleador en los términos de la Ley Nº 20.744 texto ordenado en 1976 y sus modificaciones o de la Ley Nº26.844 y se encuentren inscriptas en los registros habilitados por la Administración Federal.
En estos casos, el IMT será de un trabajador desarrollando tareas de asistencia personal y/o a su núcleo familiar.
La remuneración a computar es el monto del Salario Mínimo Vital y Móvil vigente en cada período involucrado.
Aclaraciones:
a) Ingresos brutos anuales:
a.1. Trabajadores en relación de dependencia, jubilados y/o pensionados: Deberán considerarse los ingresos brutos correspondientes a los últimos doce (12) meses.
a.2. Trabajadores autónomos: Deberán considerarse los ingresos brutos correspondientes al año calendario inmediato anterior.
a.3. Trabajadores en relación de dependencia, jubilados y/o pensionados que, en forma simultánea, desarrollan actividades autónomas: Deberán considerarse los ingresos brutos de todas las actividades, correspondientes al año calendario inmediato anterior.
Planilla Horaria Laboral
Se recuerda a los empleadores que es obligatoria la confección de la planilla de horario para el personal femenino y masculino, por separado. En el caso del personal femenino que no tiene la pausa de descanso de dos horas que marca la ley, se tiene que rubricar en el Ministerio de Trabajo. La planilla tiene que estar completa con la nómina de todo el personal y la firma de cada trabajador.
Lo que Debe Saber el Empleador Sobre los Cambios de Puesto de Trabajo
Si bien el empleador tiene la facultad de organización del establecimiento, no puede introducir cambios arbitrarios en las tareas del trabajador, a saber: no puede disminuir la remuneración, ni los adicionales que percibiere el trabajador, y este último tiene que prestar su conformidad ante un cambio de puesto laboral, y tener la capacitación e inducción necesaria para el mismo.
Abandono de Trabajo por Parte del Trabajador
Se recuerda a los señores empleadores que en el caso de un trabajador que haya abandonado su lugar de trabajo, se deberá apercibirlo por carta documento para resguardarse de tal situación.
Empleo en el Caso de Personas Jubiladas
Los jubilados que tienen la posibilidad y el interés de reingresar al mercado laboral, tanto en relación de dependencia como en carácter de autónomos, podrán percibir sus haberes sin limitación alguna, con la sola obligación de efectuar los aportes y contribuciones previsionales del sueldo, como activos. Es decir, que la empresa le descontará un 11% en concepto de aportes al Fondo Nacional de Empleo.
Esta situación no le brindará derecho alguno a reajuste, ya que esos aportes no corresponden a su jubilación. El jubilado que desee volver a la actividad debe presentarse en la delegación de la ANSES más cercana a su domicilio, con el último recibo de cobro y su documento, para declarar la "Vuelta a la actividad".
Esta situación no le brindará derecho alguno a reajuste, ya que esos aportes no corresponden a su jubilación. El jubilado que desee volver a la actividad debe presentarse en la delegación de la ANSES más cercana a su domicilio, con el último recibo de cobro y su documento, para declarar la "Vuelta a la actividad".
Cómputo de las Percepciones por Compras en el Exterior.
Los contribuyentes que son empleados pero por su condición de Directores de sociedades deben presentar la declaración jurada anual del impuesto a las ganancias, pueden optar por computarse las percepciones del 15% en la liquidación anual (F. 649), debiendo en este caso presentar el F. 572 vía web, o computárselas en la DDJJ anual del impuesto a las ganancias, cuyo vencimiento opera en el mes de abril o mayo de 2013.
Nuevo Feriado: 20 de Febrero de 2013
El 20 de febrero de este año será feriado por única vez en conmemoración del bicentenario de la Batalla de Salta.
La ley que estableció el feriado fue sancionada por el Congreso de la Nación el 29 de noviembre último y fue publicada este viernes en el Boletín Oficial quedando de esta manera confirmado el feriado.
La ley que estableció el feriado fue sancionada por el Congreso de la Nación el 29 de noviembre último y fue publicada este viernes en el Boletín Oficial quedando de esta manera confirmado el feriado.
Feriado por Única Vez: 31 de Enero de 2013
De acuerdo a lo establecido por la Ley 26.840, publicada en el Boletín Oficial de hoy, se declara por única vez feriado nacional el día 31 de enero de 2013 en todo el territorio de la Nación, en conmemoración del bicentenario de la Asamblea General Constituyente de 1813.
Guía para Liquidación de Sueldos en Días Feriados
1. Cuando un trabajador realiza una jornada inferior a la máxima legal o convencional y tiene que trabajar por excepción durante su día de descanso -siempre que no supere el límite de jornada (8 horas diarias o la que dispusiera el convenio respectivo)- dicha hora no sería en exceso, aunque sí le correspondería el otorgamiento del franco compensatorio.
2. Suponiendo que el empleado superó el límite y realiza tareas en su día de franco, corresponderá que se le abone la hora como extra al 50% o al 100%, según corresponda, en atención a lo dispuesto en el artículo 201 de la LCT. Además, en atención a lo dispuesto por el artículo 204 de la LCT, debería proceder el otorgamiento del franco compensatorio, ya que el empleado, al haber laborado en su día de descanso, no puede ser compensado en dinero, toda vez que el mismo tiene por finalidad el cuidado de la salud y del trabajador.
Por lo cual, en caso de omitir el empleador otorgar el franco compensatorio frente a intimación del dependiente deberá otorgar el descanso correspondiente con la carga de abonar el salario habitual por dicho día, más el recargo del 100% que dispone el artículo 207 de la LCT.
Prestación de tareas en feriados nacionales
Cuando el asalariado presta tareas en un día con carácter de feriado nacional, y dado que los mismos son días de conmemoración, se excluye el descanso compensatorio.
La Ley de contrato de Trabajo da tratamiento éstos en los artículos 166 y siguientes, de lo cual se desprende que el dependiente no está obligado a prestar tareas, percibiendo salario por el día que se conmemora.
Para el caso que preste tareas en un feriado percibirá la remuneración normal más una de cantidad igual, la cual se calculara conforme dispone el artículo 169 de la LCT.
En este sentido, para determinar el valor de acuerdo a las formas de pago de la remuneración, la norma fija el cálculo de la siguiente manera:
a. Para los trabajadores mensualizados: si presta servicios en un día feriado, se considera que corresponde abonar el valor del día más un día más que se calcula como de vacaciones, es decir, corresponderá dividir su salario por 25.
b. Para los jornaleros por día o por hora: se debe abonar el día o las horas más otra cantidad igual, en el caso de que no concurrieran a trabajar día se determinará de acuerdo con lo que normalmente el trabajador percibe por día o por hora, teniendo en cuenta, en el caso de los jornaleros por hora, el número de horas que normalmente trabajan por día.
c. Para el trabajador que cobra comisiones y otras formas variables: la determinación del salario se efectuará tomando como base el promedio percibido en los treinta días inmediatamente anteriores al feriado. Para obtener ese valor se suma todo lo percibido como remuneración en los últimos treinta días, dividiendo el total por el número de días u horas normales de trabajo que hay en esos treinta días.
d. Para los destajistas: se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado o el que corresponde al menor número de días laborados.
Como ocurre con el descanso, las horas trabajadas en un feriado se liquidarán a valor normal, salvo que superen el límite legal (de 8 horas diarias o 48 horas semanales) o convencional, en cuyo caso, las mismas serán canceladas al 100% por haber sido realizadas en un día feriado, adicionando a su vez otro día igual que se liquidará como se indicó anteriormente.
2. Suponiendo que el empleado superó el límite y realiza tareas en su día de franco, corresponderá que se le abone la hora como extra al 50% o al 100%, según corresponda, en atención a lo dispuesto en el artículo 201 de la LCT. Además, en atención a lo dispuesto por el artículo 204 de la LCT, debería proceder el otorgamiento del franco compensatorio, ya que el empleado, al haber laborado en su día de descanso, no puede ser compensado en dinero, toda vez que el mismo tiene por finalidad el cuidado de la salud y del trabajador.
Por lo cual, en caso de omitir el empleador otorgar el franco compensatorio frente a intimación del dependiente deberá otorgar el descanso correspondiente con la carga de abonar el salario habitual por dicho día, más el recargo del 100% que dispone el artículo 207 de la LCT.
Prestación de tareas en feriados nacionales
Cuando el asalariado presta tareas en un día con carácter de feriado nacional, y dado que los mismos son días de conmemoración, se excluye el descanso compensatorio.
La Ley de contrato de Trabajo da tratamiento éstos en los artículos 166 y siguientes, de lo cual se desprende que el dependiente no está obligado a prestar tareas, percibiendo salario por el día que se conmemora.
Para el caso que preste tareas en un feriado percibirá la remuneración normal más una de cantidad igual, la cual se calculara conforme dispone el artículo 169 de la LCT.
En este sentido, para determinar el valor de acuerdo a las formas de pago de la remuneración, la norma fija el cálculo de la siguiente manera:
a. Para los trabajadores mensualizados: si presta servicios en un día feriado, se considera que corresponde abonar el valor del día más un día más que se calcula como de vacaciones, es decir, corresponderá dividir su salario por 25.
b. Para los jornaleros por día o por hora: se debe abonar el día o las horas más otra cantidad igual, en el caso de que no concurrieran a trabajar día se determinará de acuerdo con lo que normalmente el trabajador percibe por día o por hora, teniendo en cuenta, en el caso de los jornaleros por hora, el número de horas que normalmente trabajan por día.
c. Para el trabajador que cobra comisiones y otras formas variables: la determinación del salario se efectuará tomando como base el promedio percibido en los treinta días inmediatamente anteriores al feriado. Para obtener ese valor se suma todo lo percibido como remuneración en los últimos treinta días, dividiendo el total por el número de días u horas normales de trabajo que hay en esos treinta días.
d. Para los destajistas: se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado o el que corresponde al menor número de días laborados.
Como ocurre con el descanso, las horas trabajadas en un feriado se liquidarán a valor normal, salvo que superen el límite legal (de 8 horas diarias o 48 horas semanales) o convencional, en cuyo caso, las mismas serán canceladas al 100% por haber sido realizadas en un día feriado, adicionando a su vez otro día igual que se liquidará como se indicó anteriormente.
Relación de Dependencia: El Formulario 572 de Deducciones Deberá Presentarse por Internet
La Resolución General 3.418 de la AFIP, publicada en el Boletín Oficial, instituyó el formulario denominado “F 572 electrónico” para la declaración on line de cargas de familia y deducciones personales.
La Resolución también confirma la posibilidad del cómputo de las percepciones del impuesto a las ganancias sufridas por compras en el exterior de parte de los empleados en relación de dependencia.
El F 572 electrónico será obligatorio cuando se verifique cualquiera de los siguientes supuestos:
a. La remuneración bruta correspondiente al año calendario inmediato anterior al que se declara sea igual o superior a $ 250.000.
a.1. Cuando el año a considerar para la determinación sea el del inicio de la relación laboral y no se hubieran abonado remuneraciones por los 12 meses correspondientes, a los fines de establecer si en el período siguiente corresponderá utilizar el referido servicio, deberá considerarse la remuneración bruta mensual pactada y proyectarla a todo el año calendario.
a.2. En caso de pluriempleo, el beneficiario deberá considerar la suma total de las remuneraciones brutas correspondientes a sus distintos empleos.
b. Cuando se computen como pago a cuenta del gravamen las percepciones que les hubieren practicado durante el período fiscal que se liquida, por compras en el exterior con tarjeta de crédito.
c. Cuando el empleador por razones administrativas así lo determine.
La resolución resultará de aplicación a partir del período fiscal 2012, inclusive, para los beneficiarios que computen como pago a cuenta,el importe de las percepciones por compras en el exterior con tarjeta de crédito, y 2013, inclusive, para el resto de los sujetos obligados.
El servicio “Sistema de Registro y Actualización de Deducciones del Impuesto a las Ganancias (SiRADIG)-Trabajador” –al cual se accede a través de la página de Internet de AFIP– permite la transferencia electrónica de los datos contenidos en el formulario de declaración jurada F.572 Web.
Para ello, deberá contarse con la Clave Fiscal con nivel de seguridad 2 o superior.
La AFIP pondrá a disposición del empleador en su página el servicio “Sistema de Registro y Actualización de Deducciones del Impuesto a las Ganancias (SiRADIG)-Empleador”, al que se accederá con clave fiscal, la información suministrada por el beneficiario de la renta, a efectos de que sea tenida en cuenta para la determinación del importe a retener.
La Resolución también confirma la posibilidad del cómputo de las percepciones del impuesto a las ganancias sufridas por compras en el exterior de parte de los empleados en relación de dependencia.
El F 572 electrónico será obligatorio cuando se verifique cualquiera de los siguientes supuestos:
a. La remuneración bruta correspondiente al año calendario inmediato anterior al que se declara sea igual o superior a $ 250.000.
a.1. Cuando el año a considerar para la determinación sea el del inicio de la relación laboral y no se hubieran abonado remuneraciones por los 12 meses correspondientes, a los fines de establecer si en el período siguiente corresponderá utilizar el referido servicio, deberá considerarse la remuneración bruta mensual pactada y proyectarla a todo el año calendario.
a.2. En caso de pluriempleo, el beneficiario deberá considerar la suma total de las remuneraciones brutas correspondientes a sus distintos empleos.
b. Cuando se computen como pago a cuenta del gravamen las percepciones que les hubieren practicado durante el período fiscal que se liquida, por compras en el exterior con tarjeta de crédito.
c. Cuando el empleador por razones administrativas así lo determine.
La resolución resultará de aplicación a partir del período fiscal 2012, inclusive, para los beneficiarios que computen como pago a cuenta,el importe de las percepciones por compras en el exterior con tarjeta de crédito, y 2013, inclusive, para el resto de los sujetos obligados.
El servicio “Sistema de Registro y Actualización de Deducciones del Impuesto a las Ganancias (SiRADIG)-Trabajador” –al cual se accede a través de la página de Internet de AFIP– permite la transferencia electrónica de los datos contenidos en el formulario de declaración jurada F.572 Web.
Para ello, deberá contarse con la Clave Fiscal con nivel de seguridad 2 o superior.
La AFIP pondrá a disposición del empleador en su página el servicio “Sistema de Registro y Actualización de Deducciones del Impuesto a las Ganancias (SiRADIG)-Empleador”, al que se accederá con clave fiscal, la información suministrada por el beneficiario de la renta, a efectos de que sea tenida en cuenta para la determinación del importe a retener.
Excepción del Impuesto a las Ganancias en el Aguinaldo
La reciente normativa número 2191/2012 publicada hoy por el Boletín Oficial, prevé de manera extraordinaria, por única vez, y en forma excepcional, la incorporación de una nueva deducción al cálculo del Impuesto a las Ganancias para los empleados en relación de dependencia.
Esta Nueva deducción se aplicará en el mes que corresponda el cobro de la segunda cuota del aguinaldo. Por lo tanto, se aplica tanto al período fiscal 2012 (para quienes lo perciban hasta el 31/12/2012, y también para el período fiscal 2013 ( para quienes lo perciban en los primeros días de enero 2013), de acuerdo a los siguientes parámetros:
1) Personal que el algún mes entre los meses de Julio y Diciembre 2012 obtuvo una remuneración bruta (sueldos, + horas extras + premios + gratificaciones + plus zona desfavorable + comisiones + habilitaciones + propinas + etc) mayor a $ 25.000,00 NO es alcanzado por esta normativa, por lo tanto, continúa con su liquidación habitual de impuesto a las ganancias.
2) Personal que entre los meses de Julio y Diciembre 2012 NO ALCANZO una remuneración bruta (sueldos, + horas extras + premios + gratificaciones + plus zona desfavorable + comisiones + habilitaciones + propinas + etc) mayor a $ 25.000,00, y que por consiguiente su Aguinaldo no puede ser mayor a $ 12.500,00 será beneficiado con lo previsto en la normativa publicada.
Procedimiento:
a) Se efectúa de forma normal y habitual el cálculo del Impuesto a las Ganancias, sólo que en el campo de las Deducciones Especiales, se agrega un nuevo concepto: "Decreto N° 2191/2012 artículo 1°", cuyo monto será igual al Importe NETO del SAC. En el momento de confeccionar el Formulario de Declaración Jurada Anual F 649 AFIP, el monto de esta nueva deducción especial excepcional, se declarará sumado al Concepto de Deducción Especial Artículo 23 Inciso “C” Ley N° 20628 modificada por el Decreto N° 649/97, que para el personal en relación de dependencia es de $ 62.208,00 en el período fiscal 2012.
b) Del importe bruto del SAC se deben restar las deducciones obligatorias: Jubilación 11%, Obra Social 3%, INSSJP3%, Cuota Sindical (el porcentaje que corresponda), Aportes Solidarios Sindicales, y otras retenciones con origen en Leyes Provinciales establecidas.
c) Ese importe Bruto del SAC y las deducciones legales y convencionales obligatorias, intervienen normalmente en el cálculo de ganancias, la única incorporación es esta nueva deducción cuyo valor se obtiene de acuerdo a lo previsto en el punto anterior.
Esta Nueva deducción se aplicará en el mes que corresponda el cobro de la segunda cuota del aguinaldo. Por lo tanto, se aplica tanto al período fiscal 2012 (para quienes lo perciban hasta el 31/12/2012, y también para el período fiscal 2013 ( para quienes lo perciban en los primeros días de enero 2013), de acuerdo a los siguientes parámetros:
1) Personal que el algún mes entre los meses de Julio y Diciembre 2012 obtuvo una remuneración bruta (sueldos, + horas extras + premios + gratificaciones + plus zona desfavorable + comisiones + habilitaciones + propinas + etc) mayor a $ 25.000,00 NO es alcanzado por esta normativa, por lo tanto, continúa con su liquidación habitual de impuesto a las ganancias.
2) Personal que entre los meses de Julio y Diciembre 2012 NO ALCANZO una remuneración bruta (sueldos, + horas extras + premios + gratificaciones + plus zona desfavorable + comisiones + habilitaciones + propinas + etc) mayor a $ 25.000,00, y que por consiguiente su Aguinaldo no puede ser mayor a $ 12.500,00 será beneficiado con lo previsto en la normativa publicada.
Procedimiento:
a) Se efectúa de forma normal y habitual el cálculo del Impuesto a las Ganancias, sólo que en el campo de las Deducciones Especiales, se agrega un nuevo concepto: "Decreto N° 2191/2012 artículo 1°", cuyo monto será igual al Importe NETO del SAC. En el momento de confeccionar el Formulario de Declaración Jurada Anual F 649 AFIP, el monto de esta nueva deducción especial excepcional, se declarará sumado al Concepto de Deducción Especial Artículo 23 Inciso “C” Ley N° 20628 modificada por el Decreto N° 649/97, que para el personal en relación de dependencia es de $ 62.208,00 en el período fiscal 2012.
b) Del importe bruto del SAC se deben restar las deducciones obligatorias: Jubilación 11%, Obra Social 3%, INSSJP3%, Cuota Sindical (el porcentaje que corresponda), Aportes Solidarios Sindicales, y otras retenciones con origen en Leyes Provinciales establecidas.
c) Ese importe Bruto del SAC y las deducciones legales y convencionales obligatorias, intervienen normalmente en el cálculo de ganancias, la única incorporación es esta nueva deducción cuyo valor se obtiene de acuerdo a lo previsto en el punto anterior.
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