Sanciones a los Empleados Ante Llegadas Tarde

Una de las principales obligaciones de los empleados es poner a disposición de la compañía su fuerza de trabajo en los días y horarios pactados.
El deber de puntualidad está previsto en el artículo 84 de la Ley de Contrato de Trabajo y, de acuerdo con esa norma, cada llegada tarde puede dar origen a una sanción. Además, se establece que el trabajador tiene que prestar el servicio con asistencia regular y dedicación adecuada.

Estas tres obligaciones integran el deber de diligencia y colaboración del dependiente hacia la empresa. Es decir, éste debe asistir regularmente a su empleo, cumplir con su horario laboral y en los casos de inasistencias, además de dar aviso oportuno, las mismas deben estar debidamente justificadas.

El incumplimiento de alguna de estas obligaciones puede constituir justa causa de despido.

Pero no es lo mismo una llegada tarde por pocos minutos, que reiteradas. Las sanciones disciplinarias deben ser aplicadas de forma proporcional a la falta cometida, con la intención de corregir la conducta del trabajador y en forma progresiva y contemporánea al hecho cometido.

Una vez que haya notificado, apercibido o sancionado al dependiente incumplidor, la empresa podrá despedirlo ante una nueva falta.

Resulta imprescindible ejercer un eficaz control de ausentismo y del horario de ingreso, determinando en cada caso los motivos que han impedido o retrasado al empleado en el arribo a su puesto de trabajo.
Llegadas tarde y despido

Aspectos clave
Si el empleador no sanciona al trabajador que comete reiteradas impuntualidades, se suele considerar que las partes modificaron tácitamente el horario de trabajo. Si la firma no sanciona, la falta se considera justificada.

Si el trabajador faltó un solo día o se retrasó y carece de antecedentes de otro tipo, podría considerarse injustificada la desvinculación con justa causa.

El incumplimiento de las obligaciones del empleado de prestar el servicio con puntualidad y asistencia regular constituyen actos laboralmente ilícitos que pueden ser causa de sanciones disciplinarias tales como suspensiones, y su reiteración justifica el despido. Los tribunales entienden que las faltas reiteradas e injustificadas durante la relación laboral demuestran falta de contracción a las tareas y son causal de despido ya que constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina, especialmente si ya han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones.

Una última ausencia injustificada pone en evidencia la ineficacia de toda medida disciplinaria aplicada con anterioridad y no es un hecho que pueda considerarse aislado, sino la culminación de un proceso moral lesivo a los intereses de la patronal.

Recurso del Empleador Ante un Fraude en la Empresa

Las empresas sufren diversos tipos de fraude, normalmente los mismos no son denunciados ante las autoridades judiciales competentes debido a la imposibilidad de probar dichos ilícitos.
El empleador cuenta con el derecho constitucional de propiedad, el cual le otorga poder de dirección, organización y administración sobre su empresa. Por ello se le permite la adopción de medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. El empleado cuenta con sus derechos constitucionales a la intimidad, como ser la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.

La metodología
Lo que caracteriza al fraude, en la empresa, es que, cuando las investigaciones son mal realizadas, suelen conllevar violaciones al derecho a la intimidad de los presuntamente implicados. Es decir, la metodología de investigación que suele utilizarse en la detección de este tipo de ilícitos (eschuchas, grabaciones, etc.), si es mal utilizada, puede traer aparejada la comisión de delitos tipificados en el Código Penal, que protegen el derecho a la intimidad. Esta situación es de vital importancia, ya que, una vez iniciado un proceso penal, al ser un delito de accion pública, debe ser investigado en forma obligatoria por la justicia y la denuncia no puede “ser retirada” por quien la ha formulado. Un caso muy comun es la exhibición de bolsos y mochilas. En cambio, la apertura de los lockers sí podría constituir una invasión a la privacidad, si es que los mismos fueron asignados para uso de los empleados con su respectivo candado. Tal invasión solo se encuentra justificada si media una orden judicial fundada.
Respecto a los mails, el empleador tiene prohibido leer los de sus empleados. Pero, en los casos en que el empleador notifique fehacientemente y con pautas claras que tanto la computadora personal (propiedad de la empresa) como los mails son herramientas de trabajo, existe una suerte de “consentimiento” por parte del empleado que minimiza la eventual violacion al derecho a la intimidad.
De todos modos, no siempre los mails son considerados prueba y dependerá de si la justicia los acepta por habérselos obtenido válidamente y, en su caso, el valor probatorio que se le asigne. En otros países, como en EE.UU. los mails son considerados medios de prueba. Nuestra legislación no se ha ayornado adecuadamente a los avances tecnológicos. Esta situación tiende a agravarse y la legislación constantemente queda retrasada. En la Argentina, la provincia con legislacion más avanzada en lo referente delitos informáticos es la de Chubut.

Violación de la privacidad
En el caso de las grabaciones caseras, al igual que cualquier otra prueba producida por particulares, no pueden considerarse genéricamente ilegítimas o inadmisibles, sino que su valor probatorio debe ser ponderado. Por ejemplo, no resulta violatoria de la privacidad la filmación de conversaciones, con una cámara oculta que aportara al proceso el damnificado pero, por sí mismas, no constituyen prueba sino un indicio a ser valorado. Es importante destacar que nadie está obligado a declarar en su contra y que, en las cámaras ocultas, en ocasiones, la persona es inducida a realizar afirmaciones que, luego, son utilizadas en su contra, lo cual debilita a este tipo de elementos como prueba judicial.
En conclusión, ante un fraude llevado a cabo en el ámbito de la empresa, es necesario que las acciones sean planificadas y monitoreadas por especialistas no sólo para recabar correctamente pruebas sino para evitar la comisión de delitos en contra del empleado.
Asimismo, resulta de suma importancia, que las empresas contemplen manuales de procedimiento detallados, que les permitan asignar responsabilidades, en el caso de errores e irregularidades. Estos siempre deberían ser firmados por los colaboradores y adjuntados a los legajos de personal. La prevención y la generación de adecuadas políticas de gestión son claves para determinar las chances del éxito en la prosecución de una causa penal.